Normy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące, inaczej semiimperatywnie lub granicznie zastępujące - Jest to taka norma prawna, która dopuszcza odstępstwa tylko na korzyść pracownika. Dopuszczone są wszystkie czynności, które polepszają sytuację pracownika, zakazane te, które pogarszają.

DYŻUR (art. 1515 KP)

Jest to pozostawanie przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Definicja ta pozwala wyróżnić dyżur w zakładzie pracy i poza nim (tzw. dyżur pod telefonem). Przepisy prawa pracy nie określają przesłanek wymagań od pracownika pełnienia dyżuru. Z punktu widzenia czasu pracy istotne jest czy podczas dyżuru pracownik wykonywał pracę, jeżeli w czasie dyżuru pracownik nie wykonywał pracy to tego czasu nie wlicza się do czasu pracy

Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. Nie stosuje się tych przepisów do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Dyżury dzielą się na:

- dyżur w czasie, których wykonywana jest praca – podlega wliczaniu do czasu pracy

- dyżur bez wykonywania pracy – nie podlega wliczaniu do czasu pracy

ELEMENTY UMOWY O PRACĘ (SKŁADNIKI TREŚCI)

· strony umowy (pomiędzy kim a kim; wskazanie pracownika i pracodawcy)

· rodzaj pracy (jak praca będzie wykonywana)

· rodzaj umowy o pracę (jeśli brak wskazania to istnieje domniemanie, że jest to umowa na czas nieokreślony)

· miejsce świadczenia pracy (jeśli brak wskazania to istnieje domniemanie, że w siedzibie pracodawcy)

· termin rozpoczęcia pracy (jeśli brak wskazania to istnieje domniemanie, że w dniu zawarcia umowy)

· wymiar czasu pracy (jeśli brak wskazania to istnieje domniemanie, że pełnym wymiarze czasu pracy)

· wynagrodzenie za pracę i jego składniki (jeśli brak wskazania to najpierw szukamy w regulaminie pracy i wynagrodzenia a jak nie to powołujemy się na art. 78 k.p czyli wynagrodzenie nie może być mniejsze niż minimalna krajowa)

Najważniejszymi składnikami, bez których nie ma umowy o pracę są strony umowy i rodzaj umowy. Co do pozostałych mogą one być zawarte w umowie, ale nie muszą.

EWIDENCJA CZASU PRACY (art. 149 KP)

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownikom do celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń i udostępnia ją pracownikowi na jego żądanie.

Nie ewidencjonuje się godzin pracy pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pobierających ryczałt na godzinę nadliczbową lub prace w porze nocnej oraz zarządzających w imieniu pracodawcy zakładu pracy.

Ewidencja czasu pracy stanowi rodzaj dokumentacji, która ma walor dowodowy, w przypadku jej nie prowadzenia pracodawca popełnia wykroczenie art. 281 pkt. 6 KP. Szczegółowe wynagrodzenie w zakresie prowadzenia ewidencji są zawarte w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996r w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Dla każdego pracownika pracodawca prowadzi kartę ewidencji czasu pracy.

FIKCJA PRAWNA TRZECIEJ UMOWY O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY (art. 251 KP)

· strony zawarły dwie umowy o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy

· ewentualne przerwy między tymi umowami nie przekroczyły 1 miesiąca

W takim przypadku trzecia umowa o pracę powinna być zawarta na czas nie określony i pomimo nazwania jej na czas określony to należy ją traktować jako zawartą na czas nie określony.

FORMA UMOWY O PRACĘ (art. 29 KP)

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Pod treścią oświadczeń woli pracodawca i pracownik składają własnoręczne podpisy, W wypadku braku podpisu pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika powinien potwierdzić na piśmie ustalenia, co do stron umowy, rodzaju pracy oraz jej warunków.

Jeśli nie zachowano formy pisemnej to dochodzenie roszczeń i tak może być skuteczne wystarczy że pracownik udowodni, że był zatrudniony.

FUNKCJE PRAWA PRACY

Funkcja ochronna – służy pracownikowi, chroni pracownika jako słabszy podmiot stosunku pracy od strony ekonomicznej ( od strony formalnej pracownik jest równy pracodawcy) np. po przez przepisy o czasie pracy, BHP, dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia .

Funkcja organizatorska (organizacyjna) – służy pracodawcy, ta funkcja polega na tym, że muszą istnieć przepisy, które zapewnią pracodawcy sprawną organizację procesu pracy np. przepisy o odpowiedzialności pracownika.

Funkcja wychowawcza – prawo pracy ma kształtować właściwe postawy społeczne, np. przepisy o karaniu i nagradzaniu pracownika.

Funkcja rozdzielcza (dystrybucyjna) – pojawiła się w prawie pracy w ostatnim czasie, zgodnie z ta funkcją prawo pracy na sprawiedliwie dzielić niewystarczająca ilość miejsc pracy i środków przeznaczonych na płacę.

FUNKCJE PRAWA URZĘDNICZEGO

Organizacyjna – stworzenie optymalnych warunków do realizacji zadań państwa przez zawodowy aparat urzędniczy

Ochronna – zapewnienie urzędnikom właściwego statusu zawodowego i socjalnego

GENEZA PRAWA PRACY

Prawo pracy powstało na przełomie XVIII/XIX w. Wyrosło z prawa cywilnego. Jego powstanie łączymy z Wielką rewolucja francuską, która zniosła feudalizm tj. pracę zaczęto wykonywać za wynagrodzeniem. Pierwsze przepisy PP powstały w Anglii i dotyczyły czasu pracy. W roku 1802 w Anglii podpisano ustawę, która zakazywała pracy w tkalniach uczniom powyżej 12h/dobę.

W 1918 PP powstaje w Polsce, która była jednym z pierwszych krajów, który wprowadził 8 h dzień pracy. Do 1965 PP miało ścisły związek z prawem cywilnym. W 1965 wchodzi w życie kodeks cywilny, który ustanawia odrębność PP. Pomimo tego prawo pracy do dziś jest powiązane z prawem cywilnym. Potwierdzeniem tego jest art. 300 KP, z którego wynika, że w sprawach nieumocowanych KP stosuje się przepisy KC, jeżeli nie są one sprzeczne z KP.

Ojczyzną ubezpieczeń społecznych są Prusy. Pierwsze przepisy dotyczyły wypadków przy pracy.

KATALOG OBOWIĄZKÓW PRACOWNIKA I PRACODAWCY

Katalog obowiązków pracodawcy:

· zatrudnianie pracowników – daje prawo pracownikowi domagania się dopuszczenia go do pracy

Obowiązki z art. 94 KP dzielą się:

1. obowiązki względem państwa (art. 94 pkt. 9a i 9b KP)

2. obowiązki względem załogi pracowniczej, czyli zaspokajanie potrzeb pracowników ( art. 94 pkt. 8 i 10 KP )

3. obowiązki względem konkretnych pracowników (art. 94 pkt. 1-7 i pkt. 9 KP)

· pkt.1 KP – obowiązek instruktażu, czyli zaznajomienie pracowników z ich prawami i obowiązkami w związku z podjęciem zatrudnienia.

· pkt.2 KP – obowiązek racjonalnego organizowania pracy, czyli w sposób umożliwiający pełne wykorzystanie czasu pracy i wykorzystanie umiejętności pracowników.

· pkt. 2b KP – obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu

· pkt. 4 KP – obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz organizowania szkoleń w tym zakresie

· pkt. 5 KP – obowiązek terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia

· pkt. 7 KP – obowiązek adaptacji zawodowej absolwentów, czyli wdrażanie tych którzy podejmują pracę po raz pierwszy

· pkt.9 KP – obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników

· pkt. 9a i 9b KP – obowiązek prowadzenia i przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy

art. 207 KP jest uzupełnieniem obowiązków pracodawcy

Obowiązki pracownika:

- świadczenie pracy (art. 100 KP) – pracownik powinien wykonywać swoją pracę sumiennie i starannie.

Starannie – zgodnie z regułami wiedzy dotyczącymi pracy danego rodzaju, każdy zawód ma swój wzorzec staranności (będzie wtedy, gdy pracownik osiągnie wymaganą dokładność, przezorność, terminowość i zgodność z wiedzą fachową )

Sumienność – właściwy stosunek psychiczny pracownika do wykonywanej pracy, jest to wymóg zaangażowania się w proces pracy, co zależy od wieku pracownika, jego kwalifikacji, sprawności

- wykonywanie pleceń przełożonych (art. 100 KP) – pracownik może odmówić wykonania polecenia w trzech przypadkach:

* polecenie nie dotyczy pracy

* jest sprzeczne z umową o pracę

* jest sprzeczne z prawem

- przestrzeganie czasu prac

- przestrzeganie przepisów i zasad BHP (art. 211 KP )

- przestrzeganie porządku, który jest ustalany w zakładzie pracy

- dbałość o dobro zakładu pracy

- przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach

- przestrzeganie zasad współżycia społecznego, które obowiązują w zakładzie pracy

METODY WYNAGRADZANIA

Metoda czasowa - podstawą naliczenia jest ilość przepracowanego czasu, jednostką obliczeniową jest godzina, dzień, miesiąc; wady: nie mamy szans na wyższe wynagrodzenie

Metoda akordowa - podstawą naliczenia jest ilość wyprodukowanych dóbr lub usług, czyli wynik pracy. Wyróżniamy akord indywidualny lub zespołowy

- akord prosty – wynagrodzenie obliczone na podstawie wykonanych produktów, za każdą jednostkę jest taka sama cena

- akord progresywny - produkty wykonane poza określoną normę, cena wzrasta po przekroczeniu normy

- akord zryczałtowany - z góry określamy, że wynagrodzenie wynosi tyle a tyle.

- akord degresywny – cena maleje po przekroczeniu normy

system prowizyjny - pracownicy zawierają w imieniu pracodawcy umowy. Wynagrodzenie jest to procent od obrotu, pracodawca przerzuca część ryzyka na przedstawicieli handlowych.

MIANOWANIE (art. 76 i nast. KP)

· mianowaniu podlegają np. nauczyciele, urzędnicy służby cywilnej, sędziowie, prokuratorzy

· ma swoje źródło w prawie administracyjnym, występuje w sektorze publicznym, nie ma go w prywatnym

· stabilny stosunek pracy

· mianuje się najczęściej na czas nieokreślony, bardzo rzadko na czas określony ale nigdy na okres próbny

· kandydatom na pracowników stawia się liczne wymagania, np. określony wiek, obywatelstwo polskie, nieskazitelny charakter, dyspozycyjność, podporządkowanie.

· specyficzne cechy: stan spoczynku, przeniesienie, urlop zdrowotny, odpowiedzialność dyscyplinarna (upomnienie, nagana, wydalenie)

· zadaniowy system pracy

· zakaz przynależności do związków i partii politycznych

· często wymagane są dodatkowe kwalifikacje lub wiek

· podobieństwo do służby, co wyraża się w silniejszym podporządkowaniu pracownika i wzmożonej dyspozycyjności

· jego rozwiązanie następuje w ściśle określonych przypadkach

MINIMALNE WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

Ustala się je na podstawie odrębnych przepisów, przysługuje pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne.

Od 01.01.2012 r. wzrosło minimalne wynagrodzenie za pracę i obecnie wynosi 1500 zł brutto (wzrost o 114 zł). Osoby, które pracują w pełnym wymiarze czasu pracy muszą otrzymać wynagrodzenie przynajmniej w takiej wysokości (brutto). Wysokość wynagrodzenia może być inna tylko wtedy, gdy jest to pierwsza praca pracownika, wtedy pracodawca może zapłacić mu w okresie pierwszego roku pracy tylko 80 % wysokości minimalnego wynagrodzenie za pracę (od 01.01.2012 r. nie mniej niż 1200 zł brutto).

MOBBING (art. 943 KP)

· Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

· Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

· Mobbing to musi być działanie długotrwałe i uporczywe – uporczywość to zachowanie nacechowane, nieustępliwe, powtarzające się; długotrwałość to zachowanie rozciągnięte w czasie (6 miesięcy, przy krótkim zatrudnieniu ponad połowę okresu zatrudnienia)

Art. 94³ § 3 i 4 KP środki ochronne pracownika:

· Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

· Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy

MODELE PRAWA URZĘDNICZEGO

Ich wyróżnienie następuje z uwagi na zasady zatrudniania w oparciu o adm. Państwa:

1. Model kariery (napoleoński) – opiera się na założeniu, że zatrudnienie urzędnicze następuje na całe życie aż do osiągnięcia wieku emerytalnego w oparciu o szczeble kariery zawodowej, jest to zatrudnienie w imieniu państwa, a nie urzędu, osoba podejmująca zatrudnienie obejmuje najniższe zatrudnienie w hierarchii, a następnie poprzez awans przechodzi na wyższe szczeble. Oznacza to, że ścieżka kariery zawodowej jest z góry przewidziana (Francja, Niemcy) w Polsce przejawem tego modelu jest korpus służby cywilnej.]

2. Model stanowisk (pozycyjny) – model elastyczny, obejmuje zatrudnienie w imieniu urzędu a nie państwa. Urzędnik obejmuje konkretne stanowisko i w związku z tym wykonuje zadania bez włączania go do sformalizowanego korpusu. Dużą rolę odgrywają kwalifikacje, doświadczenie, wiedza specjalistyczna, staż pracy, wykształcenie ogólne. Na powoływanie urzędników mogą tutaj wpływać czynniki poza prawne (Włochy, Wlk. Brytania, Kraje Skandynawskie).

Skrajną odmianą tego systemu jest amerykański system Tupów, zgodnie, z którym partia, która wygrała wybory uzyskuje prawo do zarządzania stanowiskami. Zgodnie z zasadą wypracowany w XIX w USA Tupy należą do zwycięscy. System Tupów uległ ograniczeniu, albowiem wykazano jego często nieprofesjonalny, a nawet korupcyjny charakter.

Najczęściej występują systemy mieszane tj. łączące elementy modelu kariery i stanowisk.

NAGRODY (art. 105 KP)

Przysługuje pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika. Występują też wyróżnienia o charakterze emocjonalnym np. dyplom, pochwała.

Nagrody mają charakter uznaniowy, co oznacza, że zarówno jej przyznanie jak i wysokość zależy od pracodawcy. Nie ma roszczenia o nagrodę i jej przyznanie nie podlega kontroli sądowej.

OBOWIĄZKOWY CHARAKTER WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ (art. 80 KP)

Oznacza, że wynagrodzenie przysługuje za wykonaną pracę, roszczenie pracownika staje się wymagalne po wykonaniu pracy. Wyjątki polegają na tym, że mimo nie wykonania pracy należy się wynagrodzenie (regulują to przepisy szczególne) i są to:

· urlop wypoczynkowy

· zwolnienie opiekuńcze (art. 188 KP)

· zwolnienie w związku z wezwaniem

· badania lekarskie związane z pracą

· badania związane z ciążą

OCHRONA KOBIET W CIĄŻY PRZED ROZWIĄZANIEM STOSUNKU PRACY (art. 177 KP)

· Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

· Nie dotyczy to pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym 1 m-ca

· Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu

· po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

· Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

· Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

· Niektóre z uprawnień przewidzianych w ramach tej ochrony dotyczą także pracowników-ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego

OCHRONA PRACOWNIKA PRZED WYPOWIEDZENIEM UMOWY O PRACĘ I JEJ WYŁĄCZENIE (art. 39-41 KP)

Ochrona kodeksowa:

1. Ochrona ogólna dotyczy wszystkich pracowników.

a) Ochrona ogólna uprzednia ma zapobiegać wypowiedzeniu. Wg niej nie można wypowiadać umów pracownikom przebywającym na urlopie lub nieobecnym z innych przyczyn. Wypowiedzenie musi być na piśmie. Dotyczy wszystkich umów o pracę. Związek zawodowy musi być o zamiarze wypowiedzenia uprzedzony i ma 5 dni za ustosunkowanie się do niego. Opinia związku nie jest wiążąca.

b) Ochrona ogólna następcza stosowana jest już po wypowiedzeniu. Dotyczy na kwestionowania przyczyn wypowiedzenia lub jego niezgodność z prawem. Pracownik może formułować swoje roszczenia. W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony pracownik może ubiegać się o:

· uznanie wypowiedzenia za nieskuteczne

· przywrócenie do pracy (jest niemożliwe, jeśli stanowisko zostało zlikwidowane)

· odszkodowanie

Można dochodzić tylko jednego roszczenia, wyboru dokonuje pracownik, jednak wybór ten jest ograniczony. Jeżeli przywrócenie do pracy jest niemożliwe to Sąd przyznaje odszkodowanie ( art. 50 KP )

Realizowana jest przez Sądy Pracy, po wypowiedzeniu (art. 44 i kolejne KP) pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia w terminie 7 dni od daty doręczenia wypowiedzenia, (art. 264 KP) odwołać może się tylko pracownik.

Pracownik może kwestionować przed Sądem Pracy, że wypowiedzenie było nieuzasadnione lub niezgodne z prawem.

Nieuzasadniony charakter wypowiedzenia dotyczy umowy o pracę na czas nie określony, ponieważ tylko przy tej umowie pracodawca ma obowiązek uzasadnić wypowiedzenie.

Odwołanie sprowadza się do wskazania, że przyczyna nie istnieje lub jest niewystarczająca.

Niezgodne z prawem dotyczy każdej umowy o prace: niezachowanie formy pisemnej, skrócenie okresu wypowiedzenia.

2. Ochrona szczególna – dotyczy pracowników w sytuacji szczególnej:

1. pracownik w wieku przed emerytalnym – zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego.

2. ochrona kobiety w ciąży i pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego (art. 177 KP). Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę jak też ich rozwiązania kobietom w ciąży i przebywającym na urlopach macierzyńskim, zakazy te mają charakter niewzruszalny i dotyczą tylko pracodawcy.

Wyłączenie ochrony:

· zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownicy a Zakładowa Organizacja Związkowa wyraziła zgodę,

· zawarta umowa na okres próbny do 1 miesiąca

· nastąpiła upadłość lub likwidacja pracodawcy

3. ochrona pracownika na urlopie wychowawczym – zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem na urlopie wychowawczym od chwili złożenia wniosku o ten urlop do czasu jego zakończenia.

Ochrona pozakodeksowa

Ochrona pozakodeksowa – jest to ochrona ze względu na:

· służbę publiczną np. parlamentarzyści, żołnierze

· pełnienie funkcji społecznej w zakładzie pracy np. działacze związkowi

· przeszłe zasługi dla państwa np. kombatanci

OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Sprowadza się do trzech elementów:

1. szczegółowe określenie zasad wypłaty: pracodawca powinien wypłacać wynagrodzenie w miesiącu, czasie i terminie oznaczonych w przepisie prawa pracy w formie pieniężnej do rąk pracownika lub w inny sposób, gdy stanowi tak układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi zgodę na piśmie. Co najmniej raz w miesiącu, w stałym terminie z dołu.

2. ograniczenie pracownika w dysponowaniu wynagrodzeniem, czyli pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść na inną osobę

3. ograniczenia potrąceń z wynagrodzenia za pracę: potracenia jest to zatrzymanie przez pracodawcę części należnego wynagrodzenia na pokrycie własnej wierzytelności albo wynika zajęcia wynagrodzenia pracownika w sądowym lub administracyjnym postępowaniem egzekucyjnym. Dokonywanie potrąceń rządzi się pewnymi zasadami:

· potrąceń dokonuje się w ustalonej kolejności, po potrąceniu składek na ubezpieczenie społeczne i na podatek pierwszeństwo mają alimenty

· istnieją granice dokonywania potrąceń, w przypadku potrąceń alimentacyjnych wynoszą 3/5 wynagrodzenia

Reguły te stanowią realizację zasady ochrony zarobku i jego integralności. Należności inne niż wymienione a art. 87 KP mogą być potrącane tylko za pisemną zgoda pracownika.

ODMOWA WYKONANIA PRZEZ PRACOWNIKA POLECENIA PRACODAWCY

Pracownik może odmówić wykonania tych poleceń przełożonego, które:

· Są sprzeczne z umową – bowiem zawierając umowę o pracę, pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na konkretnym stanowisku

· Są bezprawne - poleceniem sprzecznym z przepisami prawa jest np. nakazanie pracownicy w ciąży pracy w godzinach nadliczbowych. W sytuacji, gdy wykonanie polecenia służbowego narusza przepisy prawa, w szczególności prawa karnego, pracownik ma nie tylko prawo, ale i obowiązek odmowy wykonania takiego polecenia. Wykonując polecenie sprzeczne z prawem karnym, np. przerabiając dokumenty, pracownik naraża się na odpowiedzialność karną.

· Zagrażają życiu - jednym z obowiązków pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Naruszenie tego obowiązku może doprowadzić do uzasadnionej odmowy wykonywania przez pracowników poleceń dotyczących świadczenia pracy. W sytuacji bowiem, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika bądź wykonywanie przez niego pracy grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik jest uprawniony do tego, by powstrzymać się od świadczenia pracy.

· W sytuacji niedyspozycji pracownika - Istnieją kategorie prac, których wykonywanie wymaga od pracownika szczególnej sprawności psychofizycznej. W sytuacji, gdy stan psychofizyczny takiego pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób, pracownik po uprzednim zawiadomieniu przełożonego może powstrzymać się od jej wykonywania. Ponieważ w takim przypadku przyczyna przerwania pracy ma już charakter subiektywny, pracownikowi nie należy się za czas niewykonywania pracy prawo do wynagrodzenia. Na swą niedyspozycję nie może się jednak powołać ten pracownik, do obowiązków, którego należy ratowanie ludzkiego życia lub mienia.

Jest oczywistym, że jeżeli pracownik odmawia wykonania polecenia służbowego, powinien to w jakiś sposób wyrazić. Najlepszym sposobem jest odmowa na piśmie lub przy świadkach.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA – REŻIM OGÓLNY

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.

Przesłanki odpowiedzialności materialnej (art. 114 art. 115 KP):

1. Bezprawność zachowania pracownika – naruszenie reguł staranności przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych,

2. Fakt wyrządzenia szkody – przepisy KC,

3. Wina po stronie pracownika - rozumiana tak jak w KPK z podziałem na umyślną i nie umyślną

4. Związek przyczynowy między działaniem zawinionym a szkodą - pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa swojego zachowania wszystkie te przesłanki powinien udowodnić pracodawca ( art. 116 KP )

W reżimie ogólnym wszystkie w/w przesłanki musi udowodnić pracodawca. Odpowiedzialność pracownika ma charakter ograniczony tzn.

- pracownik odpowiada tylko za rzeczywistą stratę (nie odpowiada za przewidziany zysk) (art. 115 KP)

- pracownik nie odpowiada za szkodę wyrządzoną przez innego pracownika

- pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę wynikającą z ryzyka prowadzonej działalności

- maksymalna odpowiedzialność pracownika może się równać 3 miesięcznemu wynagrodzeniu (art. 119 KP)

- ograniczenia te dotyczą tylko szkody wyrządzonej nieumyślnie. Jeśli szkoda zostanie wyrządzona umyślnie to pracownik odpowiada w pełnej wysokości. (art. 122 KP)

Szkoda wyrządzona przez kilku pracowników z winy nieumyślnej to pracownicy odpowiadają w częściach równych, natomiast, jeśli pracownik wyrządził szkodę osobie trzeciej (np. hydraulik naprawiając kran zalał łazienkę) to odszkodowania poszkodowany może dochodzić tylko u pracodawcy.

funkcje odpowiedzialności materialnej:

· kompensacyjna – naprawienie wyrządzonej szkody

· represyjna

· prewencyjna

Jeżeli jest jedna szkoda a wielu sprawców pracowników to odpowiedzialność jest solidarna.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW – REŻIM SZCZEGÓLNY ( ZA MIENIE POWIERZONE) art. 124 i.n.k.p.

Jest to odpowiedzialność pracownika za mienie mu powierzone tzn. za materiały, odzież, narzędzia, pieniądze, papiery wartościowe itd.

Mienie można powierzyć:

· do zwrotu (narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze) albo

· do wyliczenia się ( pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności);

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w powyższym mieniu, a także innym powierzonym mu przez pracodawcę.

Pracodawca nie musi udowadniać winy pracownika z góry przyjmuje się, że to pracownik zawinił.

Pracownik może się uwolnić od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek nie zapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Za szkodę pracownik odpowiada w pełnej wysokości jak również odpowiada za spodziewany zysk.

Umowa o współodpowiedzialności za mienie powierzone jest to umowa między pracownikami a pracodawcą, na podstawie której kilku pracowników przyjmuje łączną odpowiedzialność majątkową za mienie im powierzone. Każdy z nich odpowiada w takiej części, w jakiej określono to w umowie, chyba, że zostanie wykazane kto jest sprawcą szkody, wówczas sprawca sam będzie ponosił odpowiedzialność.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKA (art. 108 KP)

Odpowiedzialność porządkowa jest to stan polegający na ponoszeniu przez pracownika ujemnych konsekwencji osobistych lub majątkowych z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Zachowania pracownika powodujące powstanie tej odpowiedzialności nazywają się przekroczenia :

· naruszenie porządku i organizacji w procesie pracy

· nie przestrzeganie BHP i Ppoż.

· nie przestrzeganie usprawiedliwiania nieobecności

· nie przestrzeganie zasad potwierdzania przybycia i opuszczania pracy

· stawianie się do pracy po wpływem alkoholu

· spożywanie alkoholu w pracy

a) Przesłanki:

· bezprawność zachowania

· wina

b) funkcje odpowiedzialności porządkowej:

· represyjna – ukaranie

· prewencyjna – zapobieganie popełnieniu przekroczeń

c) rodzaje kar porządkowych :

· majątkowe - pieniężna (nie grzywna). Zakres zastosowania kary pieniężnej jest węższy niż innych kar, wpływy z kar pieniężnych pracodawca musi przeznaczyć na poprawę BHP

· niemajątkowe – moralne (na czci pracownika) czyli upomnienie i nagana

d) zasady stosowania kar porządkowych

· karanie jest prawem a nie obowiązkiem pracodawcy

· katalog kar jest zamknięty i nie może być poszerzany

· zakres stosowania kary pieniężnej jest węższy

· za pierwsze przekroczenie można wymierzyć tylko jedną karę (zakaz kumulacji kar)

· nie występuje tzw. gradacja kar co oznacza, że o wyborze kary decyduje pracodawca mając na uwadze rodzaj przekroczenia, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy i nie musi zaczynać od kary najłagodniejszej.

e) tryb nakładanie kar

· przekroczenie, czyli kara nie może nastąpić po upływie 2 tygodni od daty powzięcia przez pracodawcę wiedzy o przekroczeniu i w ciągu 3 miesięcy od jego zaistnienia

· przed zastosowaniem kary należy wysłuchać pracownika

· po wysłuchaniu pracownika pracodawca podejmuje decyzję o ukaraniu lub nie

· ukaranie musi mieć formę pisemną

· pracownik otrzymuje powiadomienie o ukaraniu

f) środki obrony pracownika od nałożonych kar porządkowych ( art. 112 KP)

· Całkowite – uchylenie kary

· Częściowe – złagodzenie kary

g) zatarcie ukarania – polega na uznaniu kary za niebyłą, następuje z urzędu lub na wniosek. Z urzędu tzn. po jednym roku nienagannej pracy, a wcześniej z inicjatywy pracodawcy, na wniosek pracownika

ODPRAWY

Rodzaje odpraw:

· emerytalno-rentowa

· pośmiertna

· z tytułu zwolnień grupowych

Odprawa emerytalna lub rentowa

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia uzależniona od okresu zatrudnienia i wynosi:

a) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony krócej niż 10 lat,

b) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony, co najmniej 10 lat,

c) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony, co najmniej 15 lat

Jest to świadczenie jednorazowe, którego funkcją jest złagodzenie skutków przejścia na emeryturę lub rentę, które są niższe niż pobierane wynagrodzenie.

Odprawa pośmiertna – wypłacana w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna;

1) małżonkowi,

2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Wysokość tej odprawy zależy od zakładowego stażu pracy pracownika, dzieli się ją w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny, a jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy kwoty przysługującej zmarłemu pracownikowi

Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna, to pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

ODRÓŻNIENIE UMOWY O PRACĘ OD UMÓW CYWILNOPRAWNYCH

Umowa o pracę:

· Między pracownikiem a pracodawcą powstaje stosunek pracy

· Wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (nadzór) - pracownik dobrowolnie podporządkowuje się pracodawcy. Pracodawca może więc na tej podstawie wydawać pracownikowi polecenia w związku z wykonywaną pracą, zaś pracownik obowiązany jest do wykonywania tych poleceń.

· Pracownik ma prawo do tzw. świadczeń pracowniczych: wynagrodzenie oraz zasiłek w czasie choroby urlopu przestoju w pracy itd.

· Zawsze jest umową odpłatną

· Osobisty charakter wykonywanej pracy

· umowa o pracę uzależnia wynagrodzenie od wykonania pracy, a nie np. od jej rezultatu

· Ryzyko osobowe pracodawcy związane z zatrudnianiem pracownika polega na tym, że umowa o pracę uzależnia wynagrodzenie od wykonania pracy, a nie np. od jej rezultatu. Należy mieć jednocześnie na uwadze, że umowa o pracę jest umową starannego działania, do którego świadczenia pracownik jest zobowiązany przez cały czas trwania pracy.

· Ochrona w kodeksie pracy

Umowy cywilnoprawne:

· Między podmiotami powstaje stosunek cywilnoprawny

· Nie ma cech kierownictwa, nadzoru, nie występuje podporządkowanie stron

· Osoba świadcząca pracę jest zwolniona z obowiązku wykonywania zadań wskazanych przez pracodawcę, których jednak umowa nie obejmuje.

· Nie gwarantuje w/w uprawnień pracowniczych (zasiłek w czasie choroby itd.)

· Wynagrodzenie może zależeć od rezultatu (np. określonego dzieła)

· Brak ochrony z kodeksu pracy

· Praca nie zawsze musi mieć charakter osobisty, może być wykonywana przez zastępcę

OGÓLNA OCHRONA PRACY KOBIET

Źródłem i uzasadnieniem szczególnej ochrony pracy kobiet w prawie pracy są względy natury społecznej i biologicznej (art. 18, 33 KP). Przepisy działu 8 KP mają na celu ochronę organizmu kobiety, który ze względów fizyczno-biologicznych jest słabszy i chcą chronić kobiety z uwagi na ich potencjalne macierzyństwo.

· Przejaw ochrony powszechny: obniżenie wieku emerytalnego kobiet, wykaz prac wzbronionym kobietom. Ochrona ta polega na tym, że chroni wszystkie kobiety niezależnie od wieku i stanu macierzyństwa.

· Obniżenie wieku emerytalnego kobiet: obniżenie to wynosi 5 lat i powszechny wiek emerytalny kobiet wynosi 60 lat.

· Wykaz prac wzbronionych kobietom: praca wzbroniona to praca szczególnie uciążliwa lub szkodliwa dla ich zdrowia. Wykaz tych czynników zawiera Rozporządzenie RM z 10 września 1996r, a konkretny wykaz prac pracodawca umieszcza w regulaminie pracy.

· Szczególnie uciążliwe i szkodliwe czynniki to: prace pod ziemią, na wysokości, w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu oraz m.in. prace związane z transportem ciężarów, nadmiernym wysiłkiem fizycznym oraz wymuszoną pozycje ciała.

Wykaz jest adresowany do pracodawców i ma charakter bezwzględny, tzn., że kobiety nie mogą być zatrudnione przy pewnych pracach nawet, gdy wyrażą na to zgodę.

OKRESY ODPOCZYNKU (DOBOWEGO I TYGODNIOWEGO) (art.132-133 KP)

1. Odpoczynek dobowy - w każdej dobie pracowniczej przysługuje pracownikowi, co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego chyba, że pracownik jest zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładu pracy albo zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

2. Odpoczynek tygodniowy - w każdym tygodniu przysługuje pracownikowi prawo do nieprzerwanego 35 godzinnego odpoczynku, który powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela. Z powyższego wynika, że dopuszczalne jest praca jest przez 6 ale nie przez 7 dni w tygodniu.

ORGANIZACJA PRACODAWCÓW

W myśl ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców pracodawcy mają prawo tworzyć, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, związki według swego uznania, jak też przystępować do tych organizacji, z zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów. Związki pracodawców mają prawo tworzenia federacji i konfederacji, jak też przystępowania do nich, a każdy związek, federacja i konfederacja ma prawo do przystępowania do międzynarodowych organizacji pracodawców. Podstawowym zadaniem związków pracodawców, ich federacji i konfederacji jest ochrona praw i reprezentowanie interesów, w tym gospodarczych, zrzeszonych członków wobec związków zawodowych, organów władzy i administracji rządowej oraz organów samorządu terytorialnego.

Związek pracodawców powstaje z mocy uchwały o jego założeniu, podjętej na zgromadzeniu założycielskim, przez co najmniej 10 pracodawców. Następnie zgromadzenie uchwala statut i wybiera komitet założycielski liczący co najmniej 3 osoby. Związek pracodawców podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym. Związki pracodawców mają prawo uczestniczenia w sporach zbiorowych i zawierania układów zbiorowych pracy. Dalej idące uprawnienia posiadają organizacje pracodawców reprezentatywne w skali kraju (np. uczestniczenie w obradach Komisji Trójstronnej, opiniowanie projektów aktów prawnych).

W Polsce istnieje 4 organizacje pracodawców reprezentatywnych w skali kraju:

· Business Centre Club - Business Centre Club istnieje od 1991 r. Jest prestiżowym Klubem przedsiębiorców i największą w kraju organizacją indywidualnych pracodawców. Do BCC należy 2500 członków (osób i firm). Członkowie BCC, reprezentujący blisko 250 miast, skupiają się w 24 lożach regionalnych na terenie całej Polski. Do BCC należą przedstawiciele wszystkich branż, międzynarodowe korporacje, instytucje finansowe i ubezpieczeniowe, firmy telekomunikacyjne, najwięksi polscy producenci, uczelnie wyższe, koncerny wydawnicze i znane kancelarie prawne.

· Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej (dawniej Konfederacja Pracodawców Polskich) – organizacja niezależna i niedochodowa, grupuje związki i federacje pracodawców, jak również przedsiębiorstwa będące pracodawcami o ogólnokrajowym znaczeniu.

· Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan (PKPP Lewiatan) – jest organizacją dobrowolną, samorządną, niezależną, o charakterze gospodarczym oraz społecznym, zrzeszającą związki pracodawców, federacje związków pracodawców oraz pracodawców posiadających szczególną pozycję gospodarczą i znaczenie w stosunkach pracy.

· Związek Rzemiosła Polskiego (ZRP) – jest ogólnopolska społeczno-zawodowa i gospodarcza organizacja samorządu rzemiosła.

PODSTAWOWE POJĘCIA PRAWA PRACY:

· Dyferencja pracownicza - zróżnicowanie sytuacji pracowników w oparciu o kryteria przedmiotowe tj. szkodliwość warunków pracy, i podmiotowe tj. wiek, płeć ( chodzi tu o usprawiedliwione uprzywilejowanie pracownika w związku z sytuacją życiową

· Autonomiczne PP - oznacza, że to prawo tworzą sami pracodawcy bez udziału państwa

· Pragmatyki pracownicze - akt prawny, który w sposób względnie całościowy reguluje status konkretnej branży albo zawodu np. karta nauczyciela

· Zbiorowe PP - relacja między pracodawcą, a zbiorowością pracowniczą

· Partycypacja pracownicza - pracownicy mają prawo uczestniczyć w zarządzaniu zakładem pracy w sprawach organizacyjnych i gospodarczych np. akcjonariat kapitałowy – akacje dla pracowników, europejskie rady zakładowe, przedstawiciel pracowników w zarządzie.

· Normy semiimperatywne - KP jest to minimum uprawnień, poniżej których nie można zejść. Można natomiast wejść wyżej tego co zawiera KP

POJĘCIE, CECHY, SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Wynagrodzenie za pracę (10.10.2002 – Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu) – to świadczenie wynikające ze stosunku pracy, obowiązkowe, okresowe, wyrażone w pieniądzu, świadczone przez pracodawcę na rzecz pracownika.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

Wynagrodzenie oblicza się na podstawie regulaminu wynagradzania i regulaminu premiowania.

Cechy wynagrodzenia za pracę:

· świadczenie wynikające ze stosunku pracy

· świadczenie obowiązkowe, okresowe, wyrażone w pieniądzu

· przysługuje za wykonaną pracę a czasem nawet mimo nie wykonywania pracy np. przestój, urlop, badania okresowe

· powinno odpowiadać rodzajowi pracy

· powinno uwzględnić kwalifikacje niezbędne do wykonania pracy

· powinno uwzględnić ilość i jakość pracy

Składniki wynagrodzenia za pracę:

· wynagrodzenie zasadnicze – główny składnik a może być i jedyny; wynika z taryfikatorów. Stawki mogą być jednoszczeblowe, wieloszczeblowe lub widełkowe.

· premia - nie jest obligatoryjna, przysługuje za wykonanie dodatkowych zadań, ma motywować a nawet dyscyplinować

· dodatki – związane ze szczególnymi warunkami pracy lub ze specjalnymi kwalifikacjami np. dodatek stażowy

· dodatek funkcyjny – dodatek za pełnienie jakieś funkcji

· dodatek za znajomość języków – dodatek za specjalne umiejętności, dodatek za pracę na zmiany

· dopłaty – za wykonanie dodatkowych zadań albo zadań w zwiększonym rozmiarze np. dodatek za prace w porze nocnej i za nadgodziny

· deputaty – uzupełnienie wynagrodzenia pieniężnego w naturze (nie można wypłacić całego wynagrodzenia w deputatach)

Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę:

· ograniczenie w dysponowaniu wynagrodzenia przez samego pracownika

· zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia i przeniesienia go na inną osobę

· wynagrodzenie należy wypłacać, co najmniej raz w miesiącu w ustalonym z góry terminie nie później niż 10 każdego miesiąca.

Kolejność potrąceń z wynagrodzenia za pracę:

1. sumy na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

2. sumy na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, do wysokości połowy wynagrodzenia.

3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, do wysokości połowy wynagrodzenia.

kary pieniężne przewidziane w art. 108.

POJĘCIE, CECHY, SPOSOBY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY (ART. 22 KP)

Stosunek pracy jest to więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym pomiędzy 2 podmiotami tj. pracownikiem pracodawca, w której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju osobiście pod kierownictwem pracodawcy w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika i wypłacania mu wynagrodzenia.

Cechy stosunku pracy:

· podporządkowuje pracownika pracodawcy (cecha główna) – wykonywanie pracy pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Kierownictwo to prawo do wydawania poleceń (jeśli są one zgodne z prawem) oraz udzielania wskazówek i organizowania pracy zespołowej

· osobiste świadczenie pracy – pracownik nie może posługiwać się osobami trzecimi

· dobrowolność – zgoda obu stron

· odpłatność – prawo pracy nie zna pracy bez wynagrodzenia

· trwałość

· ciągłość – powtarzanie tych samych czynności

· zawłaszczanie przez pracodawcę wyników pracy pracownika

· rodzajowość – wykonywanie pracy określonego rodzaju (zawód, stanowisko, zakres czynności)

· ryzyko pracodawcy:

a) ekonomiczne (gospodarcze) – (zmienne zapotrzebowanie na towar i zmienny kurs walut), jeśli pracodawca ma problemy ekonomiczne to musi poradzić sobie z nimi sam a pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia

b) produkcyjne:

§ techniczne – np. brak prądu jeśli pracownik nie wykonuje pracy ale jest gotowy to i tak zachowuje prawo do wynagrodzenia;

§ osobowe – pracodawca sam dobiera sobie pracownika i ponosi konsekwencje swojego wyboru

c) socjalne – związane z chorobą, urlopem, mimo że pracownik nie pracuje to i tak zachowuje prawo do wynagrodzenia

Sposoby nawiązania stosunku pracy:

· umowa o pracę

· wybór

· powołanie

· mianowanie

· spółdzielcza umowa o pracę

POJĘCIE CZASU PRACY I INNE DEFINICJE ZWIĄZANE Z CZASEM PRACY

Czas pracy – art. 128 § 1 KP. To czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, w zakładzie pracy lub w innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy.

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy obejmuje efektywne wykonywanie pracy, czyli jej świadczenie jak również są to pewne stany, w których pracownik nie wykonuje pracy, a które z mocy przepisów prawa pracy są zaliczane do czasu pracy.

Pracownik jest w dyspozycji pracodawcy, jeżeli jest fizycznie obecny w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu, ma zdolność psychofizyczną do wykonywania pracy, wola wykonywania pracy.

Do czasy pracy wlicza się:

· tzw. przerwa śniadaniowa ( 15 min.

· czas udziału pracownika w szkoleniu BHP

· pozostawanie w gotowości do pracy i przestój

· przerwy wprowadzone dla pracowników objętych skróconym czasem pracy

· 5-minutowa przerwa po każdej przepracowanej godzinie przy monitorze ekranowym

· przerwa na karmienie dziecka piersią

· badania lekarskie

Do czasu pracy nie wlicza się:

· tzw. przerwa na lunch ( art. 141 KP )

· przerwy stosowane w ramach przerywanego czasu pracy

· droga na dotarcie i powrót z pracy

· czas uczestnictwa w strajkach

· czas dyżuru, jeśli w jego trakcie nie wykonywano pracy

· czas podróży służbowej, która przypada po normalnych godzinach pracy, jeżeli w jej trakcie pracownik nie wykonywał pracy

Pracy zmianowa

Praca zmianowa – ( art. 128 §2 pkt. 1 KP) to wykonywanie pracy wg ustalonego rozkładu czasu pracy, który przewiduje zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie pewnej ilości godzin, dni, lub tygodni.

Można ją stosować w każdym systemie pracy, najczęściej występuje 2- lub 3- zmianowa. W przypadku pracy zmianowej odpoczynek tygodniowy może być zredukowany z 35 godzin do 24 godzin.

Doba

Jest to kolejne 24 godziny począwszy od tej, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Tydzień

To 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Norma czasu pracy

Maksymalny okres, jaki pracownik może pozostawać w dyspozycji pracodawcy, określa górną granicę czasową zatrudnienia, ma charakter ochronny i po jej przekroczeniu rozpoczyna się praca w godzinach nadliczbowych.

Czas pracy nie może przekraczać 8h/dobę i 40h/tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 miesięcy . W przypadku uzasadnionych przyczyn czas pracy może być przedłużony do 12 h. Okres rozliczeniowy w tych przypadkach nie może być dłuższy niż 1 miesiąc. Okres rozliczeniowy może wynosić 3 miesiące po powiadomieniu właściwego inspektora pracy

Wymiar czasu pracy

Obowiązujący pracownika czasowy rozmiar zatrudnienia w granicach normy czasu pracy. Wymiar może być równy normie, może być od niej mniejszy np. zatrudnienie w niepełnym wymiarze, ale nigdy nie może być większy

System czasu pracy

Zespół przepisów całościowo regulujący optymalne ramy czasowe dla poszczególnych rodzajów prac, jest to pewien model organizacji czasu pracy.

Kodeks wyróżnia 8 systemów czasów pracy, większość z nich ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy

Rozkład czasu pracy

Ustalenie dni, które są dla pracownika dniami pracy, ustalenie godziny jej rozpoczęcia i zakończenia, układu zmian oraz przerw w pracy to sposób zagospodarowania wymiaru czasu pracy.

Okres rozliczeniowy

To odcinek czasu w postaci kolejno po sobie następujących tygodni lub miesięcy, w których oblicza się wymiar czasu pracy jaki powinien przepracować pracownik oraz dokonuje się rozliczenia czasu pracy. W przypadku gdy ustalone są norm czasu pracy i zostaną one przekroczone to rozpoczyna się praca w godzinach nadliczbowych.

Harmonogram (grafik)

To szczegółowy plan czasu pracy ustalonych indywidualnie dla poszczególnych pracowników mocą decyzji pracodawcy.

POJĘCIE I PRZEDMIOT PRAWA PRACY

Prawo pracy to taka gałąź, która reguluje stosunek pracy i inne stosunki społeczne (stosunki związane z przeciwdziałaniem bezrobociem; stosunki procesowe; zbiorowe stosunki pracy; stosunki związane z organami nadzoru np. z Inspekcja Pracy) związane ze stosunkiem pracy.

Praca to każda forma aktywności ludzkiej, która polega na produkcji dóbr lub świadczeniu usług o charakterze materialnym lub niematerialnym.

Rodzaje prac:

- kontrakt menadżerski

- praca nakładcza (chałupnictwo)

- wolontariat

- samo zatrudnienie (działalność gospodarcza)

- umowy cywilno-prawne (umowy o dzieło, zlecenia)

- stosunek pracy (umowa o pracę) → praca dobrowolna podporządkowana; wynika ona z dobrowolnie zaciągniętego zobowiązania

POJĘCIE I ETAPY SPORU ZBIOROWEGO

Spór zbiorowy to spór pracowników z pracodawcą lub pracodawcami o warunki pracy, płacy, świadczenia socjalne, prawa i wolności związkowe.

Spór zbiorowy istnieje od chwili, w której pracownicy przedstawili swoje żądania pracodawcy, a pracodawca nie uwzględnił tych żądań w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 3 dni.

Etapy sporu zbiorowego

a) rokowania: - kończą się w drodze porozumienia

- protokół rozbieżności ( gdy nie ma porozumienia )

b) mediacja: - pojawia się osoba 3 w celu doprowadzenia do porozumienia

- porozumienie

- protokół rozbieżności

(zanim dojdzie do strajku strony mogą wykorzystać arbitraż, jeżeli strony sobie nie życzą to nie musi być arbitrażu )

c) strajk: zbiorowe powstrzymanie się od wykonywania pracy, ma charakter ostateczny, jeżeli poprzednie etapy nie doprowadziły do porozumienia. Zorganizowanie strajku powinno być poprzedzone referendum, po uzyskaniu zgody większości głosujących. Udział w strajku jest dobrowolny. Pracownik zachowuje prawo do świadczeń wynikających ze stosunku pracy poza wynagrodzeniem za pracę.

Zabrania się organizacji strajku w sądach i prokuraturach, policji i innych podmiotach porządku publicznego oraz na stanowiskach pracy, na których zaprzestanie pracy spowodowałoby zagrożenie dla życia i zdrowia ludzi oraz bezpieczeństwa państwa.

POJECIE I PRZEDMIOT PRAWA URZĘDNICZEGO

Prawo urzędnicze jest wytworem języka prawniczego i jest związane z podejmowaniem zatrudnienia w jednostkach sfery publicznej.

We wcześniejszym okresie traktowano je, jako część prawa administracyjnego z przewaga elementów publiczno-prawnych, natomiast obecnie stanowi część prawa pracy. Konsekwencją tego jest to, że w sprawach nieuregulowanych pragmatykami, które tworzy te prawo należy stosować odpowiednie przepisy KP ( art. 5 KP ), a ponad to nie jest wykluczone posiłkowe stosowanie KC zgodnie z art. 300 KP.

Prawo urzędnicze w dalszym ciągu wykazuje związek z prawem administracyjnym, ponieważ urzędnicy aparatu administracyjnego wykonują zadania o charakterze publicznym. Istnieje także związek z prawem finansowym, albowiem urzędnicy są pracownikami sfery budżetowej oraz związek z prawem ubezpieczeń społecznych, ponieważ od ponad pół wieku urzędnicy są objęci systemem ubezpieczeń społecznych.

występują 3 zasady rozumienia prawa urzędniczego

a) najszersze rozumienie – w tym przypadku prawo urzędnicze obejmuje ogół zatrudnionych w sferze państwowej, niezależnie od zadań realizowanych przez jednostkę. W tym ujęciu obejmuje także nauczycieli, pracowników socjalnych oraz funkcjonariuszy służb porządku i bezpieczeństwa publicznego, w takim ujęciu prawo urzędnicze ma ścisły związek z prawem administracyjnym ( Francja i Niemcy ).

b) Rozumienie węższe – prawo urzędnicze należy tutaj wiązać z wykonywanymi funkcjami publicznymi, wówczas poza prawem urzędniczym znajdują się osoby, które są w sferze publicznej np. nauczyciele, ale nie wykonują funkcji państwa.

c) Rozumienie najwęższe – prawo urzędnicze obejmuje osoby zatrudnione w urzędach administracyjnych i władzy publicznej, należy się opowiedzieć za tym sposobem rozumienia prawa urzędniczego.

W ten sposób prawo urzędnicze obejmuje osoby zatrudnione na stanowiskach urzędniczych w adm. Rządowej (służba cywilna i korpus służby zagranicznej), samorządowej ( pracownicy samorządowi) oraz w pozostałych urzędach państwowych ( urzędnicy państwowi).

Poza prawem urzędniczym pozostają sędziowie, prokuratorzy, osoby zatrudnione w/w urzędach, ale nie na stanowiskach urzędniczych ( np. z obsługi) oraz osoby zatrudnione w jednostkach i instytucjach nie będących urzędami.

POJĘCIE I ZADANIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH

Związek zawodowy – Dobrowolna i samorządna organizacja ludzi pracy (w tym emerytów, rencistów, osób bezrobotnych w rozumieniu przepisów o zatrudnieniu oraz osób odbywających służbę zastępczą) powołana do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych.

Podstawowym zadaniem związków zawodowych jest obrona interesów pracowników i działanie na rzecz poprawy ich sytuacji ekonomicznej i społecznej. Związki próbują więc przeciwdziałać zwolnieniom, kontrolują przestrzeganie kodeksu pracy przez pracodawców, zabiegają o wyższe pensje i lepsze warunki pracy dla pracowników. Często prowadzą również działalność samopomocową (np. fundusze strajkowe), edukacyjną (np. kursy przekwalifikowujące) i oświatową (np. kampanie informacyjne o prawach przysługujących pracownikom). Związki zawodowe nie muszą się kierować dobrem firmy, w której pracują przez co czasem firma z powodu negatywnych działań może upaść lub ponieść dotkliwe straty zarówno finansowe ale też wizerunkowe. Związki zawodowe powstały w Wielkiej Brytanii w roku 1824.

POJĘCIE I CECHY URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

Urlop wypoczynkowy to zwolnienie od pracy przysługujące w każdym roku pracy o charakterze ciągłym, roszczeniowym, osobistym, nieprzerwanym, udzielonym w naturze oraz odpłatnym w celu regeneracji psychofizycznej pracownika bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę.

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Cechy:

· Całoroczność urlopu wypoczynkowego oznacza, że po nabyciu prawa do pierwszego urlopu pracownikowi przysługuje on w każdym roku kalendarzowym zatrudnienia u danego pracodawcy.

· Roszczeniowy charakter urlopu oznacza, że pracownik ma do niego prawo i może się tego uprawnienia domagać także na drodze sądowej.

· Osobisty charakter urlopu oznacza, że pracownik nie może tego prawa zrzec i gdyby złożył takie oświadczenie byłoby ono z mocy prawa nieważne.

· Nieprzerwany charakter urlopu oznacza, że powinien on być wykorzystany w całości, a jego podział na części jest dopuszczalny tylko na wniosek pracownika, z tym że przynajmniej jedna część powinna wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych.

· Udzielenie urlopu w naturze oznacza, że należy go wykorzystać w dniach wolnych a wypłata ekwiwalentu pieniężnego za urlop jest dopuszczane wyjątkowo.

· Odpłatność urlopu oznacza, że za czas jego trwania pracownik otrzymuje wynagrodzenie takie, jakie by otrzymał gdyby pracował.

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego:

· udziela się go w dniach wolnych dla pracownika

· udziela się go w dniach ale rozlicza się w godzinach tzn. 1 dzień urlopu to 8 godzin pracy

· należy go udzielić w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo lub najpóźniej w 1 kwartale roku następnego

· pracodawca ma prawo zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu

Plan urlopu – jego głównym celem jest zapewnienie normalnego funkcjonowania pracy, gdy pracownicy korzystać będą z urlopów wypoczynkowych. Ustala go pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników. Wyjątek pracownicy po urlopie macierzyńskim udziela się urlopu po za planem.

POJĘCIE PRACODAWCY (ART. 3 KP)

Pracodawca jest to osoba fizyczna albo jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników. Pracodawcą może być również jednostka organizacyjna, gdzie pracodawcami mogą być osoby prawne ( np. stowarzyszenia, fundacje, S.A., Sp. z o.o.) lub ułomne osoby prawne (np. S.J.). O tym czy się jest pracodawcą przesądza zdolność zatrudniania. Aby zostać pracodawcą wystarczy zatrudniać jednego pracownika.

Pracodawca to nie jest to samo, co zakład pracy. Pracodawca to podmiot zatrudniający (strona stosunku prawnego) natomiast zakład pracy to miejsce świadczenia pracy, to jakiś kompleks majątkowy złożony z narzędzi, maszyn itp.

POJĘCIE PRAWOCNIKA (ART. 2 KP)

Pracownik to osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat zatrudniona na podstawie umowy o pracę, wyboru, powołania, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Istnieje dolna granica wieku (18 lat) ale nie ma górnej granicy wieku pracownika.

Pracownikami nie mogą być:

· osoby prowadzące własną działalność gospodarczą

· osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilno – prawnych ( o dzieło, zlecenia i innych ) z uwagi na brak elementu podporządkowania

· chałupnicy, czyli osoby wykonujące pracę nakładczą, choć ich sytuacja jest zbliżona do pracownika

· wolontariusze

· żołnierze zawodowi

· funkcjonariusze służb porządku i bezpieczeństwa publicznego (charakter administracyjno-prawny).

POJĘCIE PRACOWNIKA MŁODOCIANEGO (art. 190 KP)

Młodociany to osoba, która ukończyła 16 lat, a nie ukończyła 18 lat. Osoba ta może być zatrudniana na wyjątkowych zasadach. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.

Zatrudnianie młodocianych dopuszczalne w przypadkach przewidzianych w prawie pracy jest poddane szczególnym rygorom. Po pierwsze przemawiają za tym względy natury biologicznej, z której wynika, że organizm młodego człowieka w stanie rozwoju i wzrostu nie jest w pełni przystosowany do wykonywania pracy, ani pod względem fizycznym ani psychicznym. Po drugie w grę wchodzą względy natury edukacyjnej, które kładą nacisk na naukę a nie zarobkowanie.

Przesłanki zatrudniania pracownika młodocianego:

· ukończenie co najmniej gimnazjum

· odpowiedni stan zdrowia potwierdzony świadectwem lekarskim, że praca danego rodzaju nie zagraża młodocianemu.

Młodociany, który nie ma kwalifikacji zawodowych może zostać zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego, a pracodawca powinien mu umożliwić dokształcanie.

POROZUMIENIE STRON, JAKO SPOSÓB ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ

Rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron jest ugodowym zakończeniem stosunku pracy. Obydwie strony (pracownik i pracodawca) dogadują się i ustalają dzień zakończenia wykonywania pracy (czynność dwustronna).

W praktyce wygląda to najczęściej tak, że pracownik lub pracodawca występuje z propozycją rozwiązania umowy. W tej propozycji sugeruje termin do rozwiązania umowy oraz proponuje wzajemne rozliczenia między stronami. Druga strona po otrzymaniu propozycji może się albo na nią zgodzić lub rozpocząć negocjacje, co do warunków i zasad wypowiedzenia.

Na koniec strony spisują stosowne oświadczenie, pod którym wspólnie się podpisują. Jeden egzemplarz oświadczenia powinien przypaść pracownikowi a drugi pracodawcy.

POWOŁANIE (art. 68 i nast. KP)

· jest aktem o podwójnym skutku:

- powierza pewnej osobie stanowisko lub funkcje

- nawiązuje z tą osobą stosunek pracy

· stosunek pracy jest nawiązywany w ten sposób w przypadkach określonych w Ustawie, tzn. poza KP i najczęściej dotyczy stanowisk kierowniczych

· ma swoje źródło w prawie administracyjnym

· może być poprzedzone konkursem

· jest zbliżone do umowy o pracę na czas nie określony ( art. 69 KP )

· występuje łatwość rozwiązania, czyli brak stabilności stosunku pracy co oznacza, że powołany może być w każdej chwili odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał

· nie występuje powszechna ochrona trwałości stosunku pracy w postaci konsultacji odwołania ze związkami zawodowymi

· nie ma powołania na okres próbny

· odwołanie może dotyczyć także kobiet w ciąży

· odwołany tytułem roszczeń przed Sądem Pracy może dochodzić tylko odszkodowania

· nie można dokonać wypowiedzenia zmieniającego

Pracownikami z powołania są m.in.

a) Główny Inspektor Pracy

b) Okręgowy Inspektor Pracy

c) Zastępca Wójta

d) Sekretarz, Skarbnik Gminy

Etatowi członkowie samorządowych kolegiów odwoławczych

POZOSTAŁE ZASADY PRAWA PRACY (art. 14-17 KP)

Zasada prawa do wypoczynku (art. 14 KP)

Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Zasada ta ma swoje źródło w art. 66 Konstytucji, chodzi o różny rodzaj wypoczynku, przede wszystkim o odpoczynek codzienny, gdzie jest wskazane ile można pracować w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca, roku.

Zasada prawa do bezpieczeństwa i higienicznych warunków pracy (art. 15 KP)

Zasada ta ma swoje źródło w art. 24 Konstytucji, z którego wynika, że praca jest pod ochroną KP oraz art. 70 Konstytucji, z którego wynika prawo do ochrony zdrowia. Ten obowiązek ma wynikający z art. 15 KP obowiązek powszechny i bezwzględny.

Powszechny obowiązek dotyczy wszystkich pracowników.

Bezwzględny charakter obowiązku oznacza, że został on sprecyzowany stanowczo, pracodawca ma obowiązek osiągnąć stan bezpieczny w świetle aktualnego stanu wiedzy i nauki.(więcej dział XI KP).

Zasada prawa do zaspokojenia potrzeb pracownika (art. 16 KP)

Wyróżniamy następujące potrzeby: bytu, socjalne, kulturalne. Jest to obowiązek pracodawcy wobec załogi pracowniczej o bezwzględnym charakterze.

Potrzeby bytowe to np. zorganizowanie stołówki w miejscu pracy itp., potrzeby socjalne to np. bony itp., a potrzeby kulturalne to np. wycieczki itp.

Zasada prawa do podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 KP)

Pracodawca jest zobowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych ( Rozporządzenie Ministra pracy z dnia 11.10.1993r )

PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH: POJĘCIE, PRZESŁANKI, SPOSOBY REKOMPENSATY, ZAKAZY

Pojęcie: praca w godzinach nadliczbowych ( art. 151 i kolejne KP ) – to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy – dobowe i tygodniowe, jak również ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Pracownik ma obowiązek podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych, co wynika z obowiązku wykonywania poleceń przełożonych oraz z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

Przesłanki pracy w godzinach nadliczbowych:

Z uwagi na to, że praca w godzinach nadliczbowych jest dodatkowym obowiązkiem pracownika o charakterze wyjątkowym, jej wykonanie może nastąpić wyłącznie w dwóch przypadkach:

· w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ratowania życia, zdrowia ludzkiego, ochrony mienia, środowiska albo usunięcie awarii – w tym przypadku praca nadliczbowa nie podlega limitowaniu

· w razie szczególnych potrzeb pracodawcy – jest to przesłanka ocenna, chodzi w niej o potrzeby nadzwyczajne, niecodzienne i wynika z niej zakaz planowania pracy nadliczbowej

Limity pracy w godzinach nadliczbowych:

· jeżeli praca nadliczbowa jest wykonywana z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy to limit wynosi 150 godzin w roku na jednego pracownika

· przepisy nie ustanawiają wprost limitu dobowego, ale daję się go wyprowadzić z art. 132 KP. Jeżeli pracownik jest objęty systemem podstawowego czasu pracy to biorąc pod uwagę normę dobową 8 godzinną i nieprzerwany odpoczynek dobowy 11 godzinny można wskazać, że ten limit wynosi w tym systemie 5 godzin na dobę

· czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym, z tego wynika tygodniowy limit nadgodzin tj. przeciętnie 8 godzin (z wyjątkiem czasu pracy w ruchu ciągłym).

Sposoby rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych:

· dodatkowe wynagrodzenie (rekompensata finansowa) – za każdą godzinę nadliczbową pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek, z reguły wynosi on 50% i taka jest zasada, natomiast 100% za pracę nadliczbową, która przypada w nocy, niedzielę lub święta

· czas wolny od pracy (rekompensata nie finansowa) – za każdą godzinę pracy nadliczbowej pracownik może otrzymać czas wolny od pracy. Jeżeli udzielenie czasu wolnego następuje z inicjatywy pracodawcy to za każdą godzinę nadliczbowa przysługuje 1,5 godziny czasu wolnego od pracy, natomiast jeżeli czas wolny jest udzielany z inicjatywy pracownika za każdą godzinę nadliczbowa przysługuje 1 godzina czasu wolnego od pracy.

Sposoby te wykluczają się wzajemnie i jeżeli pracownik otrzymał czas wolny od pracy nie ma prawa do dodatku. Wybór sposobu rekompensaty należy do pracodawcy.

Zakazy pracy w godzinach nadliczbowych:

· zakaz bezwzględny – oznacza, że nawet zgoda pracownika nie uchyla obowiązywania zakazu, niedopuszczalne jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych kobiet w ciąży, młodocianych, niepełnosprawnych (chyba, że lekarz wyrazi na to zgodę), pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie lekarskie stwierdzające niemożność wykonywania takiej pracy, pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. ( zakaz dotyczy tylko szczególnych potrzeb pracodawcy)

· zakaz względny – niewolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 chyba, że wyrażą na to zgodę)

PRACA W NIEDZIELE I ŚWIĘTA (art. 1519 i kolejne KP)

Niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy i praca w te dni jest, co do zasady zakazana. Wynika to z tego, że tydzień pracy jest przeciętnie 5-dniowy a pracownik ma prawo do cotygodniowego 35 godzinnego odpoczynku. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu, a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba, że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Niedziele występują cyklicznie, natomiast święta reguluje Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy. Katalog świąt jest zamknięty:

1 styczeń – Nowy Rok,
1 i 2 dzień Wielkanocy,
1 i 3 maja,
1 dzień Zielonych świątek,
Dzień Bożego Ciała,
15 sierpień – Wniebowzięcie,
1 listopada – Dzień Wszystkich Świętych,
11 listopada – Dzień Niepodległości,
25 i 26 grudnia – Boże Narodzenie.

Istnieje sporo wyjątków od zakazu pracy w niedziele i święta i dotyczą one konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, ruchu ciągłego, niezbędnych remontów, transportu, komunikacji, placówek handlowych, gastronomicznych, hotelarskich z tym, że jeżeli chodzi o placówki handlowe praca w niedziele jest dopuszczalna, a w święta jest zakazana.

Z tytułu pracy niedzielnej lub świątecznej pracownik powinien otrzymać dzień wolny od pracy i dopiero wtedy gdyby byłoby niemożliwe wypłacenie dodatku w wysokości 100%

PRACA W PORZE NOCNEJ (art. 1517 i 8 KP)

pora nocna – to 8 godzin między 21⁰⁰ a 7⁰⁰ rano
Pracujący w nocy – pracownik, który w każdej dobie, co najmniej 3 godziny wykonuje pracę w porze nocnej albo ¼ z czasu pracy pracownika
za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej minimalnego wynagrodzenia za pracę.
bezwzględny zakaz obejmuje kobiety w ciąży, młodocianych, niepełnosprawnych
względny zakaz obejmuje pracowników, którzy opiekują się dzieckiem do 4 roku życia, chyba że zgodzą się pracować
Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

PRACOWNICY URZĘDÓW PAŃSTWOWYCH

W obecnie obowiązującym stanie prawnym wyróżniamy trzy grupy pracowników urzędów państwowych:

1. urzędnicy państwowi mianowani,

2. urzędnicy państwowi zatrudnieni na podstawie umowy o pracę,

3. pracownicy nie będący urzędnikami państwowymi.

Urzędnikiem państwowym może być osoba, która:

1) jest obywatelem polskim,

2) ukończyła osiemnaście lat życia i ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych,

3) jest nieskazitelnego charakteru,

4) ma odpowiednie wykształcenie i odbyła aplikację administracyjną,

5) posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku.
Druga przesłanka, o charakterze negatywnym, wyklucza możliwość zatrudnienia w tym samym urzędzie małżonków oraz osoby pozostające ze ą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia, jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek służbowej podległości.

PRAWO DO PIERWSZEGO I KOLEJNYCH URLOPÓW WYPOCZYNKOWYCH (art. 153 KP)

Urlop pierwszy - Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Np. pracownik zatrudniony 29.11.2008 prawo do urlopu nabywa 28.11.2008. Na okres 1 miesiąca składa się czas pozostawania w stosunku pracy nawet u kilku pracodawców.

Prawo do każdego kolejnego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa w każdym roku kalendarzowym z dniem 1 stycznia. Jeżeli pracownik pozostaje w 2 stosunkach pracy uprawnienie urlopowe dla każdego z nich są ustalone odrębnie.

PROCEDURA TWORZENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH

Związek zawodowy powołuje co najmniej 10 osób, którym prawo nadaje taką możliwość. Zanim zostanie dokonana rejestracja członkowie związku muszą uchwalić statut, wybierany jest także komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób. Następnie składany jest wniosek o rejestrację w Krajowym Rejestrze Sądowym. Związek zawodowy oraz jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie nabywają osobowość prawną z dniem zarejestrowania

Prawo tworzenia lub wstępowania do związków zawodowych mają:

pracownicy bez względu na podstawę stosunku pracy
członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych
osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, pod warunkiem, że nie są pracodawcami
osoby wykonujące pracę nakładczą – w związkach zawodowych działających w zakładzie pracy, z którym nawiązały umowę o pracę
osoby bezrobotne – na zasadach określonych statutami związków
osoby skierowane do odbywania służby zastępczej w danym zakładzie
emeryci lub renciści

Statut związku zawodowego powinien w szczególności zawierać:

nazwę związku,
siedzibę związku,
terytorialny i podmiotowy zakres działania,
cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji,
zasady nabywania i utraty członkostwa,
prawa i obowiązki członków,
strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek organizacyjnych związku mają osobowość prawną,
sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu związku,
organy związku, tryb ich wyboru i odwołania, zakres ich kompetencji oraz okres kadencji,
źródła finansowania działalności związku oraz sposób ustanawiania składek członkowskich,
zasady uchwalania i zmian statutu,
sposób rozwiązania związku i likwidacji jego majątku.

PRZEDAWNIENIE ROSZCZEŃ ZE STOSUNKU PRACY (art. 291 KP)

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.
Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.
Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

Istota przedawnienia – po upływie terminu przedawnienia należy liczyć się z oddaleniem powództwa

PRZERWY W PRACY – PODSTAWOWA, 1-GODZINNA, DLA MŁODOCIANYCH, NA KARMIENIE DZIECKA PIERSIĄ

przerwa śniadaniowa (art. 134 KP) – obowiązkowe 15-minutowa przerwa przysługująca pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin i podlega wliczeniu do czasu pracy

Przerwa 1-godzinna (przerwa na lunch) (art. 141) – przerwa fakultatywna, którą wprowadza pracodawca w drodze układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub umowy o prace w wymiarze do 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Jest ona niezależna od przerwy śniadaniowej i nie podlega wliczeniu do czasu pracy

przerwa na karmienie dziecka piersią (art. 187 KP) – jej istnienie i wymiar są uzależnione od dobowego wymiaru czasu pracy pracownicy, jeżeli nie przekracza on 4 godzin to przerwa nie przysługuje, jeżeli przekracza 4 godziny a nie przekracza 6 godzin wynosi 30 minut, jeżeli przekracza 6 godzin są dwie przerwy po 30 minut. Jeżeli pracownica karmi więcej niż jedno dziecko przerwy wynoszą po 45 minut.

Przerwa dla młodocianych - Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, a powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.

PRZESUNIĘCIE TERMINU URLOPU WYPOCZYNKOWEGO, ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

Odwołanie pracownika z urlopu – Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Przesunięcie terminu urlopu

· na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.

· z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy

· z powodu choroby pracownika

· z powodu skierowania na ćwiczenia wojskowe

· z powodu urlopu macierzyńskiego

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Katalog umów jest zamknięty i wyróżniamy 5 rodzajów umów o pracę:

Umowa na czas nie określony (bezterminowa):

zakłada istnienie trwałej więzi między stronami
czas jej trwania nie jest z góry określony
najlepiej zabezpiecza interesy pracownika
wypowiedzenie tej umowy musi być uzasadnione

Umowy terminowe - czas ich trwania jest z góry oznaczony

Umowa na okres próbny:

· ma charakter usługowy tzn. ma na celu sprawdzenie przydatności pracownika oraz ocenę możliwości pracodawcy związanych z zatrudnieniem

· może poprzedzać każdą z pozostałych umów o prace

· jej czas trwania nie może przekroczyć 3 miesięcy

· z tym samym pracownikiem ten sam pracodawca może zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny

· wypowiedzenie nie wymaga podania przyczyny

· takich umów nie zawiera się z pracownikami młodocianymi

Umowa na czas określony:

· czas jest oznaczony z góry, zgodnie z wolą stron po przez podanie daty kalendarzowej (bezpośredni) lub w sposób opisowy (pośredni) np. na 10 miesięcy

· przepisy nie określają, na jaki okres można zawrzeć umowę na czas określony

· rozwiązuje się z upływem czasu i nie podlega wypowiedzeniu

Umowa na czas zastępstwa:

· rodzaj umowy na czas określony, jej celem jest zastąpienie pracownika

· jej czas jest uzależniony od nieobecności pracownika

· pracownik powinien być zatrudniony przy pracy tego samego rodzaju co nieobecny

Umowa na czas wykonywania określonej pracy:

· jej celem jest wykonywanie określonej pracy

· jest podobna do umowy o dzieło

· co do zasady nie podlega wypowiedzenia

· rozwiązuje się po wykonaniu pracy

· znajduje zastosowanie przy nasileniu określonych prac (sezonowe)

RODZAJE UMÓW O PRACĘ ZAWIERANYCH Z MŁODOCIANYMI

Wolno zatrudniać tylko takich młodocianych, którzy ukończyli, co najmniej gimnazjum i dysponują odpowiednim stanem zdrowia tzn. praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

a) umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego – jeżeli młodociany nie ma kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego, celem tej umowy nie jest zarobkowanie ale zdobycie umiejętności zawodowych. Ma 2 formy

przyuczenie do pracy – od 3 do 6 miesięcy zakończone egzaminem sprawdzającym i uzyskaniem tytułu przyuczonego robotnika.
nauka zawodu – trwa 24 do 36 miesięcy; obejmuje dokształcanie teoretyczne i praktyczną naukę zawodu, kończy się egzaminem oraz uzyskaniem tytułu robotnika wykwalifikowanego albo czeladnika

Młodociany nabywa umiejętności w zakresie pewnych prac danego zawodu. W trakcie przygotowania młodociany uzyskuje wynagrodzenie obliczane procentowo od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

Do umów o prace w celu przygotowania zawodowego stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony. W drodze wyjątku pracodawca może zawrzeć z młodocianym umowę na czas określony.

Wypowiedzenie umowy w celu przygotowania zawodowego może nastąpić wyłącznie w 4 przypadkach: 2 z nich dotyczą okoliczności leżących po stronie pracodawcy – upadłość lub likwidacja zakładu oraz reorganizacja zakładu, które uniemożliwiają dalsze zatrudnienie młodocianego. 2 z nich dotyczą okoliczności leżących po stronie młodocianego i są to: nie wypełnienie przez niego obowiązków pracowniczych mimo stosowania wobec niego środków wychowawczych (przyczyna zawiniona) oraz w razie stwierdzenia nie przydatności zawodowej młodocianego (przyczyna niezawiniona)

Młodociany powinien się dokształcać do ukończenia 18 roku życia, a pracodawca powinien mu umożliwiać branie udziału w zajęciach z tym związanych.

b) „zwykła” umowa o pracę na wykonanie prac lekkich – na wykonanie tych prac z młodocianym zawiera się takie umowy jak z pracownikiem dorosłym, a głównym ich celem jest uzyskanie zarobku.

Prace lekkie to takie, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego oraz nie utrudniają mu wykonywanie obowiązku szkolnego.

Wykaz prac lekkich ustala pracodawca za zgodą lekarza medycyny pracy i zatwierdzeniu go przez inspektora pracy. Jego umieszczenie następuje w regulaminie pracy. Jeżeli młodociany się dokształca to w dniu, kiedy odbywa zajęcia szkolne jego praca nie może przekroczyć 2 godzin. A tygodniowo 12 godzin.

ROSZCZENIA PRACOWNIKA W PRZYPADKU NIEPRAWIDŁOWEGO WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACODAWCĘ UMOWY O PRACĘ

Pracownik może formułować swoje roszczenia. W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony pracownik może ubiegać się o:

uznanie wypowiedzenia za nieskuteczne ( nie zgodne z prawem) – gdy umowa była na czas nie określony
przywrócenie do pracy, (jeśli istnieje konflikt między pracodawcą i pracownikiem to jest to roszczenie bezsensowne) – gdy umowa uległa rozwiązaniu
odszkodowanie – w wypadku, gdy umowa była terminowa

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika w takim przypadku orzeka o odszkodowaniu.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACODAWCĘ (art. 52-53)

Wymagane jest zachowanie formy pisemnej oraz podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej. Wypowiedzenie umowy dotyczy tylko umowy na czas nieokreślony. Przyczyna uzasadniająca może leżeć i po stronie pracodawcy i po stronie pracownika np. spóźnianie się do pracy, częste choroby, likwidacja stanowiska pracy. Każda przyczyna musi być prawdziwa i konkretna. Na etapie planowania wypowiedzenia pracodawca musi skonsultować się ze związkami zawodowymi, zaś w wypowiedzeniu musi znajdować się pouczenie pracownika, że może się odwołać od wypowiedzenia do sądu pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest możliwe w następujących sytuacjach (z winy pracownika (art. 52) lub bez niej (art. 53):

w wypadku ciężkiego naruszenia prze pracownika jego obowiązków. Na ciężkość składa się stopień winy (umyślność, niedbalstwo), analiza szkody (szkoda już powstała, czy było jedynie zagrożenie jej powstania)
w przypadku, gdy pracownik popełnia przestępstwo i niemożliwe jest dalsze jego zatrudnienie na danym stanowisku (aresztowanie tymczasowe, prawomocny wyrok)
w przypadku, gdy pracownik w sposób zaginiony utracił prawo do wykonywania pracy na danym stanowisku (utrata prawa jazdy przez kierowcę)
w przypadku, gdy pracownik choruje dłużej niż 272 dni
w przypadku, gdy pracownik jest nieobecny w pracy z innych przyczyn dłużej niż 1 miesiąc

W sytuacji rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę pracownik ma prawo jedynie kwestionować zgodność wypowiedzenia z prawem i wtedy ma do wyboru 2 roszczenia tj. o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. A jeśli był zatrudniony na podstawie umowy terminowej to może domagać się jedynie odszkodowania.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA (art. 55 KP)

Jedyne, co wymagane jest od pracownika to zachowanie formy pisemnej. Wynika to z zasady wolności pracy (kto chce ten pracuje). Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy:

pracodawca w sposób ciężki naruszył swoje obowiązki wynikając z art. 94 i 207 k.p.
na podstawie zaświadczenia lekarskiego pracownik nie może nadal pracować na zajmowanym stanowisku a pracodawca w wyznaczonym terminie nie przeniósł go na inne stanowisko

Jeśli sąd uzna, że pracownik rozwiązał umowę niezgodnie z prawem to pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania.

SĄDY PRACY

Sądy pracy to pion sądownictwa przywrócony 01.07.1985 r. Są powołane do rozstrzygania indywidualnych sporów.

Ich właściwości nie podlegają spory dotyczące:

1) ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,

2) stosowania norm pracy,

3) pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

W postępowaniu przed SP obowiązuje ogólna zasada, że w I instancji sprawy te rozpoznają Sądy Rejonowe. Ustawowe terminy do dochodzenia roszczeń:

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

Postępowanie przed SP cechuje wiele odrębności, które mają na celu słuszny interes pracownika, minimalizować ponoszenie kosztów sądowych oraz zapewnić szybkie i ograniczone pod względem formalnym postępowanie.

Mamy również Sądy Pracy i ubezpieczeń społecznych w Sądach Okręgowych i apelacyjnych

Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają:

1) Sądy pracy - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych oraz

Sądy pracy i ubezpieczeń społecznych - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich

SŁUŻBA CYWILNA

Służba cywilna – współcześnie w Polsce, jest to zespół urzędników administracji rządowej. Służba cywilna działa w celu zapewnienia zawodowego, rzetelnego, bezstronnego i politycznie neutralnego wykonywania zadań państwa w urzędach administracji rządowej. Zwierzchnikiem korpusu służby cywilnej jest Prezes Rady Ministrów (art. 153 Konstytucji RP). W jego skład wchodzą urzędnicy szczebla centralnego (Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, ministerstwa, urzędy centralne), jak również przedstawiciele rządowej administracji terenowej - niezespolonej i zespolonej (urzędy wojewódzkie, wojewódzkie i powiatowe inspektoraty weterynarii, regionalne dyrekcje ochrony środowiska, wojewódzkie i powiatowe inspektoraty nadzoru budowlanego, komendy policji, komendy państwowej straży pożarnej, kuratoria oświaty, urzędy skarbowe, izby skarbowe, urzędy kontroli skarbowej, urzędy statystyczne, wojskowe komendy uzupełnień, wojewódzkie sztaby wojskowe, urzędy górnicze itp.). W skład służby cywilnej nie wchodzą pracownicy samorządu terytorialnego.

Korpus służby cywilnej dzieli się na pracowników służby cywilnej i mianowanych przez Szefa Służby Cywilnej urzędników służby cywilnej. Pojęcie członka korpusu służby cywilnej oznacza zarówno pracowników jak i urzędników służby cywilnej.

Podstawą prawną działania służby cywilnej jest ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2008 r. Nr 227, poz. 1505 z późn. zm.).

Pracownikiem służby cywilnej (funkcjonariuszem publicznym) może zostać osoba, która spełnia łącznie następujące wymogi:

posiada obywatelstwo polskie
korzysta z pełni praw obywatelskich
nie była karana
posiada kwalifikacje zawodowe wymagane w służbie cywilnej
cieszy się nienaganną opinią w sensie moralnym i etycznym

SPOŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ

a) jej nawiązanie następuje w trybie Ustawy Prawo Spółdzielcze pomiędzy spółdzielnią pracy a jej członkami

b) zachodzi ścisły związek z tej umowy z członkiem tzn., że umowę tą może zawrzeć tylko członek spółdzielni pracy

c) umowa ta jest zawierana najczęściej na czas nie określony

d) występuje specyficznie ukształtowane wynagrodzenie za pracę, składa się ono z wynagrodzenia bieżącego (rodzaj zaliczki) oraz z udziałów w nadwyżce bilansowej

e) wygaśnięcie stosunku członkostwa pociąga za sobą wygaśnięcie spółdzielczej umowy o pracę

SPOSOBY ZAWARCIA UMOWY O PRACĘ

Kodeks cywilny reguluje sposoby zawarcia umów o pracę.

złożenie oferty i jej przyjęcie art. 66 KC (umowa adhezyjna – przystąpienie do umowy)
droga negocjacji (pertraktacje) art. 62 KC

Składanie ofert

Złożenie oferty to oświadczenie woli skierowane przez pracownik lub pracodawcę drugiej stornie. Oferta zwiera propozycję zawarcia umowy oraz obejmuje, co najmniej minimalną treść proponowanej umowy. W przypadku umowy o pracę oferta powinna wskazywać, co najmniej rodzaj umowy o pracę. Osoba składająca ofertę jest nią związana. Oznacza to, że nie może jej odwołać przed upływem terminu wyznaczonego na odpowiedz w ofercie. Nie może ponadto uniknąć zawarcia umowy o pracę, jeśli oferta zostanie przyjęta przez pracownika lub pracodawcę.

Przyjęcie oferty przez drugą stronę jest równoznaczne ze złożeniem oświadczenia woli. Oferta pracy wraz z jej przyjęciem tworzą umowę o pracę. Ofertę pracy może złożyć zarówno pracodawca i pracownik.

Negocjacje

Negocjacje są procesem, w czasie którego dochodzi do zawarcia umowy o pracę, pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Negocjacje są owocne, wtedy, kiedy strony dojdą do porozumienia do wszystkich postanowień, które były przedmiotem negocjacji.

Pracownik i pracodawca mają obowiązek prowadzić negocjacje w dobrej wierze, z zamiarem zawarcia umowy o pracę. Strona, która rozpoczęła lub prowadziła negocjacje w złej wierze, z naruszeniem dobrych obyczajów. Przejawem niewłaściwego prowadzenia negocjacji jest brak rzeczywistego zamiaru zawarcia umowy o pracę. Strona, która prowadziła negocjacje ze złym zamiarem musi liczyć się z negatywnymi konsekwencjami. Ma obowiązek naprawienia szkody, jaka druga strona poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy.

STATUS PRACOWNIKA SAMORZĄDOWEGO

Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. istotnie zmieniła pozycję prawną pracowników samorządowych. Jedną z ważniejszych zmian jest likwidacja mianowania jako podstawy zatrudnienia.

Zgodnie z nową ustawą pracownicy samorządowi zatrudniani są wyłącznie na podstawie:

wyboru - wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, wicestarosta, marszałek województwa, wicemarszałek, pozostali członkowie zarządu powiatu oraz zarządu województwa - jeżeli statuty powiatu i województwa tak stanowią;
powołania - zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), skarbnik gminy, skarbnik powiatu, skarbnik województwa;
umowy o pracę - pozostali pracownicy samorządowi, w tym np. sekretarz.

Trzeba więc zauważyć, że pracownicy samorządowi nie będą już zatrudniani na podstawie mianowania. Stosunek pracy pracowników, którzy w dniu wejścia w życie ustawy byli zatrudnieni na tej podstawie, będzie trwał do końca 2011 r., a z dniem 1 stycznia 2012 r. przekształci się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony.

SYSTEM CZASU PRACY W RUCHU CIĄGŁYM (art. 138 KP)

Praca w ruchu ciągłym to praca, która nie może być wstrzymana z uwagi na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Oznacza to, że zakład pracy funkcjonuje nieprzerwanie, zmieniają się tylko na poszczególnych stanowiskach pracownicy. Technologia produkcji, jako przesłanka dotyczy np. kopalni lub elektrowni, gdzie zamknięcie zakładu byłoby nieopłacalne, a ponowne uruchomienie skomplikowane. Konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności to np. praca szpitali.

norma dobowa wynosi 8 godzin, w niektórych tygodniach można ją zwiększyć do 12 godzin (Przedłużenie jednego dnia pracy do 12 godzin jest związane z przejściami pracowników z jednej zmiany na inną)
norma tygodniowa przeciętnie 43 godziny
okres rozliczeniowy 4 tygodnie.

SYSTEM PODSTAWOWEGO CZASU PRACY (art. 129 KP)

Nazwa systemu oznacza, że jest to system wyjściowy dla pozostałych 7 systemów szczególnych i że znajduje on zastosowanie wówczas, gdy strony nie wprowadziły systemu szczególnego. Zgodnie z nim dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin, tygodniowa przeciętnie 40 godzin, w przeciętnie 5 – dniowym tygodniu pracy. Okres rozliczeniowy nie powinien przekroczyć 4 miesięcy, z możliwością do jego wydłużenia do 6 a nawet do 12 miesięcy. Norma dobowa ma w tym systemie charakter sztywny, natomiast norma tygodniowa przeciętny.

Przeciętność oznacza, że dopuszczalne jest wykonywanie pracy np. w jednym tygodniu 42 godziny, a w innym 38 godzin. Jest to rozwiązanie elastyczne i umożliwia lepszą organizację pracy

Przeciętnie 5 – dniowy tydzień pracy oznacza, że w niektórych tygodniach można pracować 4 dni, a winnych 6 dni. Nie dopuszczalna jest praca przez 7 dni w tygodniu.

SYSTEM PRACY WEEKENDOWEJ (art. 144 KP)

· Przesłanką jego wprowadzenia jest wniosek pracownika

· praca musi być wykonywana jedynie w piątki, soboty i niedziele oraz jeśli jest to dopuszczalne to w święta

· pracownik nie ma prawa do co 4 wolnej niedzieli

· norma dobowa wynosi 12 godzin

· norma tygodniowa wynosi przeciętnie 40 godzin

· okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc

SYSTEM PRZERYWANEGO CZASU PRACY (art. 139)

jest to system najbardziej kłopotliwy dla pracownika
przesłanką wprowadzenia jest rodzaj pracy lub jej organizacja,
najczęściej znajduje zastosowanie wtedy, kiedy zapotrzebowanie na pracę w ciągu dnia jest zmienne np. zachodzi potrzeba jej wykonania do południa a reszta po południu.
najczęściej ten system pracy stosuje się wśród kierowców i przy pracach związanych z rozładunkiem bądź wyładunkiem towaru.
norma dobowa wynosi 8 godzin,
norma tygodniowa przeciętnie 40 godzin,
okres rozliczeniowy 4 lub 6 lub 12 miesięcy
cechą charakterystyczną jest możliwość wprowadzenia w trakcie dniówki roboczej jednej przerwy do 5 godzin, która nie jest wliczana do czasu pracy, a czas jej trwania pracownik uzyskuje połowę wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

SYSTEM RÓWNOWAŻNEGO CZASU PRACY (art. 135 – 137 KP)

Przesłanką wprowadzenia tego systemu jest co do zasady rodzaj pracy i jej organizacja. System ten występuje w 3 odmianach:

odmiana tygodniowa ( art. 135 KP ):

· daje możliwość elastycznego rozporządzania czasem

· norma dobowa wynosi 12 godzin

· norma tygodniowa wynosi przeciętnie 40 godzin

· okres rozliczeniowy wynosi 1 z możliwością wydłużenia do 3 lub 4 miesięcy

· system ten znajduje zastosowanie w placówkach handlowych, rolnictwie, hodowli

Praca przy dozorze urządzeń i pogotowiu do pracy:

· dozór urządzeń polega na kontroli ich pracy i stałej obserwacji celem podjęcia odpowiedniej reakcji w razie wystąpienia nieprawidłowości,

· pozostawanie w pogotowiu do pracy to oczekiwanie na podjęcie pracy z tym, że występuje tutaj element niepewności, czy i w jakim rozmiarze praca się pojawi np. praca ekip remontowo- naprawczych.

· Z uwagi na to, że prace te są mniej intensywne norma dobowa wynosi 16 godzin, norma tygodniowa przeciętnie 40 godzin, a okres rozliczeniowy 1 miesiąc bez możliwości jego wydłużenia.

Prace przy pilnowaniu mienia i ochrona osób ( art. 137 KP):

· norma dobowa czasu pracy wynosi 24 godziny,

· tygodniowa przeciętnie 40 godzin,

· okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc z możliwością przedłużenia do 3 lub 4

· możliwość wykonywania pracy przez nawet całą dobę jest wynikiem tego, że prace te są mało intensywne z ograniczonym wysiłkiem fizycznym i nie wymagają pełnej koncentracji np. straże, portierzy, ochroniarze.

SYSTEM SKRÓCONEGO CZASU PRACY (art. 145 KP)

· Przesłanką wprowadzenia tego systemu jest zatrudnienie w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, wykonywanie pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie.

· Praca szczególnie uciążliwa to praca, która szczególnie negatywnie wpływa na organizm pracownika, wymaga zwiększonej koncentracji, a podejmowanie czynności są nudne lub męczące.

· Praca szczególnie szkodliwa jest związana z czynnikami szczególnie szkodliwymi dla zdrowia w środowisku pracy np. czynniki rakotwórcze.

· Prace monotonne to prace jednostajne, pracownik wykonuje to samo lub podobne czynności, co wywołuje szybsze zmęczenie, obniża się czujność pracownika.

· Prace w ustalonym z góry tempie to prace, na których rytm pracownianie ma wpływu, tempo ich wykonania jest z góry narzucone np. praca przy taśmie.

· Skrócenie czasu pracy dla tych pracowników polega na obniżeniu norm czasu pracy występujących w systemie podstawowym albo wprowadzenie przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

· norma dobowa wynosi mniej niż 8 godzin

· norma tygodniowa wynosi mniej niż przeciętnie 40 godzin

· okres rozliczeniowy wynosi 4 lub 6 lub 12 miesięcy

SYSTEM SKRÓCONEGO TYGODNIA PRACY (art. 143 KP)

· istotą tego systemu jest skrócenie tygodnia pracy

· przesłanką jego wprowadzenia jest wniosek pracownika

· pracować można w każdy dzień tygodnia w weekendy również

· norma dobowa wynosi 12 godzin

· norma tygodniowa wynosi przeciętnie 40 godzin

· tydzień pracy musi być skrócony i wynosi maksymalnie 4 dni

· okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc

SYSTEM ZADANIOWEGO CZASU PRACY (art. 140 KP )

· jest powszechnie nazywany nieprawidłowo nienormowanym czasem pracy

· przesłanką jego wprowadzenia jest rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania pracy.

· znajduje zastosowanie wówczas, gdy bezcelowe jest rozliczenie pracownika z czasu pracy albo jest to z różnych względów utrudnione np. praca inkasentów, listonoszy, przedstawicieli handlowych.

· w tym systemie pracownik nie jest objęty normami i jest rozliczany z wykonanych zadań.

· system ten może być kłopotliwy w sytuacjach, gdy zleca się pracownikowi nadmiar zadań, bo powstaje problem roszczeń o ewentualne godziny nadliczbowe.

SYSTEMATYKA PRAWA PRACY

1. Prawo materialne i procesowe

· materialne – reguluje prawa i obowiązki pracowników i pracodawców

· procesowe – reguluje dochodzenie roszczeń ze stosunku pracy

2. Prawo indywidualne i zbiorowe

· indywidualne – reguluje treść stosunku pracy (indywidualne prawo pracy reguluje KP)

· zbiorowe – opiera się na relacji między jednym lub kilkoma pracodawcami a zbiorowością pracowniczą (związki zawodowe).

Prawo zbiorowe dotyczy m.in. związki zawodowe, organizacje pracodawców, spory zbiorowe, układy zbiorowe pracy, partycypacja pracownicza, zwolnienia grupowe (zbiorowe prawo pracy regulowane jest poza KP)

3. Prawo powszechne i partykularne

· powszechne – dotyczy wszystkich pracowników, a jego głównym źródłem jest KP

· partykularne – dotyczy konkretnych zawodów, ewentualnie branż. Na to prawo składają się pragmatyki służbowe, czyli akt prawny ( najczęściej Ustawa), który dotyczy konkretnego zawody lub branży (np. Karta nauczyciela → nauczyciele, Prawo o ustroju Sądów Powszechnych → sędziowie, Ustawa o zawodzie lekarzy → lekarze).

Relacje między prawem powszechnym a partykularnym: te regulacje reguluje art. 5 KP, z którego wynika, że prawo partykularne ma pierwszeństwo przed KP ( Lex specialis derogat).

SZCZEGÓLNA OCHRONA ZDROWIA PRACOWNIKA MŁODOCIANEGO (art.201 i n. KP)

Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

1) ukończyli co najmniej gimnazjum,

2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

· młodociany podlega wstępnym, okresowym, kontrolnym badaniom lekarskim

· przypadku stwierdzenia że praca zagraża młodocianemu powinien on być przeniesiony na inne stanowisko, a jeżeli nie ma takiej możliwości umowa powinna zostać rozwiązana oraz pracodawca wypłaca odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

· czas pracy młodocianego do 16 roku nie może wynosić więcej niż 6 godzin, zaś tego który ukończył 16 lat – 8 godzin – do czasu tego wlicza się czas zajęć szkolnych

· po 4,5 godziny pracy - przerwa śniadaniowa – 30 minut (wliczana do czasu pracy)

· zakaz pracy młodocianego w porze nocnej – 22-6

· nieprzerwany odpoczynek dobowy powinien wynosić co najmniej 14 godzin,

· nieprzerwany odpoczynek tygodniowy – 48 godzin (obejmujący niedzielę)

· nie wolno mu wykonywać prac wzbronionych (wykaz ustala RM)

· prawo do urlopu nabywa młodociany po 6 miesiącach pracy – 12 dni, po roku – 26 dni. Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w czasie ferii szkolnych

- Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

- Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.

- Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.

ŚWIADCZENIA PRZYSŁUGUJĄCE PRACOWNIKOWI W OKRESIE CZASOWEJ NIEZDOLNOŚCI DO PRACY – WYNAGRODZENIE ORAZ ZASIŁEK CHOROBOWY

Chorobowe – jest to wynagrodzenie gwarancyjne przysługujące pracownikom pomimo nie wykonywania pracy z powodu choroby, choroby zakaźnej, wypadku w drodze do i z pracy, choroby przypadającej w czasie pracy (33dni, w przypadku kilku chorób czas się sumuje). Wynagrodzenie w tym okresie wynosi 80% wynagrodzenia, a jeśli jest to choroba związana z ciążą lub wypadkiem to 100%. Nie przysługuje w okresie urlopu wychowawczego lub bezpłatnego oraz gdy niezdolność do pracy jest wynikiem przestępstwa lub wykroczenia pracownika oraz gdy w okresie niezdolności do pracy wykonywał inną pracę zarobkową.

Zasiłek chorobowy – wypłacany od 34 dnia niezdolności do pracy, wypłacany jest z ubezpieczenia społecznego przez ZUS i przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby (25.06.1999 Ustawa o świadczeniach pieniężnych i ubezpieczeniach społecznych). Okres zasiłkowy wynosi max 182 dni a w przypadku gruźlicy 270 dni. Zasiłek wynosi 80% podstawy wymiaru a w przypadku pobytu w szpitalu 70%, a gdy niezdolność do pracy jest wynikiem wypadku albo ciąży to 100%. Nie przysługuje w okresie urlopu wychowawczego lub bezpłatnego oraz gdy niezdolność do pracy jest wynikiem przestępstwa lub wykroczenia pracownika oraz gdy w okresie niezdolności do pracy wykonywał inną pracę zarobkową.

Zasiłek wyrównawczy – przysługuje pracownikowi ze zmniejszoną sprawnością do pracy jeżeli wykonują ją w ośrodku rehabilitacji zawodowej albo u innego pracodawcy na wyodrębnionym stanowisku pracy jego wynagrodzenie w okresie rehabilitacji jest niższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Okres jego pobierania nie może przekroczyć 24 miesięcy.

Świadczenia rehabilitacyjny – przysługuje ubezpieczonemu max przez 12 miesięcy. Jeżeli pomimo wyczerpania zasiłku chorobowego pracownik jest nadal niezdolny do pracy a dalsze leczenie rokuje odzyskanie tej zdolności. Wysokość świadczenai wynosi 90% zasiłku chorobowego za pierwsze 3 miesiące, a za kolejne 75%.

Zaświadczenie lekarskie powinno być dostarczone do pracodawcy w ciągu 7 dni od daty otrzymania.

ŚWIADECTWO PRACY (art. 97 i art. 99 KP)

Świadectwo pracy jest dokumentem o ściśle określonej treści, stwierdzającym pewne okoliczności faktyczne, który pracodawca jest obowiązany bezwzględnie i niezwłocznie wydać pracownikowi w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, niezależnie od rodzaju umowy oraz okresu pracy. Nie wolno w nim zamieszczać opinii.. Bezwzględnie tzn., że pracodawca nie może wstrzymać jego wydanie w celu rozliczenia się z pracodawcą. Niezwłocznie tzn., że najpóźniej do 7 dni od daty rozwiązania stosunku pracy.

Art. 282§1 pkt. 3 KP wskazuje, że w przypadku nie wystawienia pracownikowi świadectwa pracy pracodawca podlega karze grzywny.

W świadectwie pracy nie można umieścić żadnej opinii o pracowniku.

Na treść świadectwa pracy składają się dwa rodzaje informacji:

a) obligatoryjne – tzn. takie, które pracodawca musi zamieścić w świadectwie:

· rodzaj wykonywanej pracy,

· tryb rozwiązania stosunku pracy,

· okres zatrudnienia,

· zajmowane stanowisko,

· informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i ubezpieczeniowych (np. ilość wykorzystanego urlopu)

b) informacje umieszczane na wniosek pracownika: wysokość i składniki wynagrodzenia za pracę i uzyskane kwalifikacje.

Świadectwo pracy jest wadliwe, jeżeli zawiera informacje nieprawdziwe, niekompletne lub zbędne. Pracownik może zakwestionować jego treść żądając jego sprostowania, które w pierwszej kolejności kieruje do pracodawcy uruchamiając tzw. postępowanie reklamacyjne. Jeżeli pracodawca odmówi sprostowania świadectwa pracy pracownik w terminie 7 dni może wystąpić do Sądu Pracy. Nie dopuszczalna jest sytuacja, w której pracownik od razu występuje do Sądu Pracy z pominięciem pracodawcy. Jeżeli zapadnie rozstrzygnięcie w Sądzie Pracy to pracodawca ma 3 dni na sprostowanie tego świadectwa.

Jeśli pracownikowi nie wydano świadectwa pracy lub wydano wadliwe a pracownik poniósł szkody z tego tytułu może żądać odszkodowania.

TELEPRACA

Polega na wykonywaniu pracy poza siedzibą pracodawcy, najczęściej w domu, przy użyciu nowoczesnych technologii informacyjnych np. Internetu. Telepraca może polegać na tym, że część zadań jest wykonywana w domu, część u pracodawcy.

Można ją stosować do osoby pozostającej w stos. pracy, jak i np. w ramach umowy o dzieło. Telepraca jest pewną forma organizacji pracy. Korzyścią z niej jest elastyczność czasu i miejsca pracy. Telepracownik sam decyduje, kiedy i z jaką intensywnością wykona wyznaczone mu zadania. Nie jest on rozliczany z czasu pracy tylko z jej wyniku.

Pracodawca jest zobowiązany względem telepracownika do:

· dostarczenia pracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy, ubezpieczyć sprzęt, pokryć koszty związane z instalacją, serwisem i eksploatacją, a także pokryć koszty szkolenia

· prowadzenia całej jego dokumentacji osobowej

TRYB KONSULTACJI ZWIĄZKOWEJ (POSTĘPOWANIE SONDAŻOWO-KONSULTACYJNE) (art. 38 KP)

Pracodawca ma obowiązek zawiadomienia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Musi wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Każda przyczyna musi mieć dwie cechy tzn. jest konkretna – skonkretyzowana i rzeczywista (musi istnieć naprawdę).

Organizacja związkowa może w terminie 5 dni wnieść umotywowane zastrzeżenia (nie zgadza się z wypowiedzeniem) lub może zachować się biernie czyli nie wnosić zastrzeżeń (art. 38 § 5 KP). Stanowisko związku zawodowego nie jest wiążące dla pracodawcy (jest to rodzaj opinii, perswazji).

Ta konsultacja ma 3 cechy:

· jest obligatoryjna (dotyczy wszystkich umów na czas nie określony)

· ma charakter uprzedni - poprzedza wypowiedzenia (powstaje na etapie zamiaru wypowiedzenia);

· ma charakter powszechny

Naruszenie tego trybu przez pracodawcę powoduje, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem. Tym samym, jeżeli pracownik złoży odwołanie do sądu, może liczyć na przywrócenie do pracy albo na odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy.

UKŁADY ZBIOROWE PRACY – POJĘCIE, RODZAJE, REJESTRACJA, TREŚĆ

Układy zbiorowe pracy – są uregulowane w dziale XI KP, układ zbiorowy pracy pojawił się w XIX wieku w Niemczech i było to porozumienie postrajkowe. Źródłem układu zbiorowego w Polsce jest art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, Konwencja MOP nr 98 z 1949r.

Układ zbiorowy pracy to porozumienie normatywne, stanowiące źródło prawa pracy, które ze strony pracowników zawiera organizacja związkowa a ze strony pracodawcy sam pracodawca albo organizacja pracodawców, która określa warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy (postanowienie normatywne) oraz wzajemne zobowiązania stron układu (postanowienia obligatoryjne).

Układ Zbiorowy Pracy jest zawierany dla wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy, niezależnie od ich przynależności związkowej (można nim objąć również emerytów i rencistów). Układów nie zawiera się dla następujących kategorii pracowników: członków korpusu służby cywilnej, sędziów, prokuratorów, mianowanych i powołanych pracowników urzędów państwowych.

Zawarcie:

Zawarcie układu następuje w drodze rokowań, które każda strona powinna prowadzić w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony, czyli oznacza to powstrzymywanie się od żądań nie możliwych do spełnienia, otwarcie kompromis, kierowanie się umiarem i rozsądkiem. Zmiany do już istniejącego Układu wprowadza się w formie protokołów dodatkowych.

Układ zawiera się w formie pisemnej, na czas określony lub nieokreślony natomiast rozwiązuje się go na skutek upływu czasu, na który był zawarty, w drodze porozumienia stron (zgodnego oświadczenia albo w drodze wypowiedzenia jednej ze stron → jeżeli strony nie umówiły się inaczej to okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące). Układ Zbiorowy Pracy podlega rejestracji.

Układ dzieli się na:

· zakładowy jest zawierany między pracodawca a organizacją związkową i stanowi rozwinięcie układu ponad zakładowego, rejestracji tego układu dokonuje właściwy okręgowy Inspektor Pracy

· układ ponad zakładowy jest zawierany dla pracowników więcej niż jednego pracodawcy, jego rejestracji dokonuje minister właściwy do spraw prawa pracy.

Układ Zbiorowy Pracy nie może wejść w życie przed rejestracją. Postanowienia Układu Zbiorowego mogą być dla pracowników mniej korzystne niż postanowienia Układu Ponad zbiorowego

Układ rozwiązuje się:

· na podstawie zgodnego oświadczenia stron,

· z upływem okresu, na który został zawarty,

· z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron

UMOWA O PRACĘ A UMOWA O DZIEŁO – PORÓWNANIE

Umowa o pracę – regulowana Kodeksem pracy.

· Praca musi być wykonywana osobiście, nie może być zastępstwa, ponieważ pracodawca ponosi ryzyko, konsekwencje złego wykonania pracy

· Podporządkowanie pracownika, co do miejsca i sposobu pracy. Pracodawca może wydawać dyspozycję pracownikowi. Pracownik zobowiązuje się do wykonywania czynności.

· Umowa o pracę jest umową starannego działania, do którego świadczenia pracownik jest zobowiązany przez cały czas trwania prac.

· Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, termin rozpoczęcia pracy, wymiar czasu pracy.

Umowa o dzieło – regulowana Kodeksem cywilnym

· Wykonywana na własne ryzyko i własną odpowiedzialność

· Stronami umowy o dzieło są przyjmujący zamówienie oraz zamawiający. Przyjmujący zamówienie to osoba, która podejmuje się wykonania konkretnego dzieła, natomiast zamawiający to osoba, dla której to konkretne dzieło ma być wykonane. Podobnie jak w innych umowach cywilnoprawnych, między stronami umowy o dzieło nie występuje stosunek podporządkowania. Jej zasadą jest równość stron tego stosunku prawnego.

· Jest ona umową rezultatu - przedmiotem umowy o dzieło może być wytworzenie nowych przedmiotów - ogólnie powstanie nowego dzieła (np. wykonanie rysunku), jak również konserwacja, naprawa czy przerobienie starych maszyn, urządzeń itd.

· Dzieło nie musi być wykonywane osobiście, chyba, że co innego wynika z zapisów umowy

· Wynagrodzenie może być uzależnione od efektu końcowego (np. może być większe niż ustalone)

· Wygaśnięcie umowy o dzieło następuje z chwilą wydania zamawiającemu dzieła bez zastrzeżeń, co do jego wykonania.

UMOWA O PRACĘ A UMOWA ZLECENIA – PORÓWNANIE

UMOWA O PRACĘ	UMOWA ZLECENIE
Pracownik jest zależny od pracodawcy	Brak zależności
Pracownik jest podporządkowany pracodawcy i podlega jego nadzorowi	Brak podporządkowania i nadzoru
Pracownik musi wykonywać swoją pracę osobiście	Zleceniobiorca może powierzyć zadanie osobie trzeciej
Stronami są tylko osoby fizyczne	Stronami mogą byś osoby fizyczne bądź osoby prawne
Jest uregulowana w Kodeksie Pracy	Jest uregulowana w Kodeksie Cywilnym
Jest odpłatna	Jest odpłatna bądź nieodpłatna
Pracownik musi wykonywać swoją pracę w określonym miejscu i czasie	Zleceniobiorca nie ma określonego miejsca i czasu wykonania zlecenia
Pracodawca może w trakcie wykonywania pracy zmienić pracownikowi zakres obowiązków	Zmiana zlecenia może być podstawą do wypowiedzenia umowy
Termin wypowiedzenia umowy jest ściśle określony przez Kodeks Pracy	Termin wypowiedzenia umowy zlecenie nie jest określony
Pracownik podlega obowiązkowi ubezpieczenia społecznego	Zleceniobiorca podlega obowiązkowi ubezpieczenia społecznego tylko w ściśle określonych przez przepisy przypadkach
Wynagrodzenie za wykonywaną pracę jest wypłacane co miesiąc	Zleceniobiorca otrzymuje wynagrodzenie po wykonaniu zlecenia lub na warunkach określonych w umowie
Pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego	Zleceniobiorca nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego
Pracownik ma prawo do zasiłku chorobowego	Zleceniobiorca nie ma prawa do zasiłku chorobowego
Wynagrodzenie za wykonywaną pracę jest wypłacane co miesiąc	Zleceniobiorca otrzymuje wynagrodzenie po wykonaniu zlecenia lub na warunkach określonych w umowie
Pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego	Zleceniobiorca nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego
Pracownik ma prawo do zasiłku chorobowego	Zleceniobiorca nie ma prawa do zasiłku chorobowego

UPRAWNIENIA ZWIĄZANE ZE STANEM CIĄŻY PRACOWNICY

· Polskie prawo gwarantuje ciężarnym szczególną ochronę. Kobieta nie może być zwolniona z pracy przez cały okres ciąży, nawet jeśli w tym czasie wygasa jej umowa na czas określony oraz wtedy, gdy w ciążę zaszła w trakcie okresu wypowiedzenia. Wówczas umowa zostaje przedłużona do dnia rozwiązania. W przypadku umowy na czas nieokreślony, ochrona przed zwolnieniem trwa do końca okresu urlopu macierzyńskiego.

· Rozwiązanie umowy z ciężarną jest możliwe tylko w przypadku upadłości firmy bądź jej likwidacji. Niemożliwe jest natomiast zmniejszenie pensji ciężarnej oraz wypowiedzenie innych warunków pracy.

· Zakaz wykonywania szkodliwej i uciążliwej pracy (listę takich zajęć w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10.09.1996 r.).

· Pracodawca nie może również wymagać od kobiety w ciąży pracy po godzinach oraz w nocy. Nie może również wysyłać w delegacje poza miejsce pracy.

· Pracownicy w ciąży przysługuje prawo do zasiłku chorobowego w wysokości 100 proc. wynagrodzenia (zwolnienie lekarskie), zwalniania się z pracy na badania lekarskie i wykorzystania przed porodem, co najmniej 2 tygodni urlopu macierzyńskiego

URLOP BEZPŁATNY

Urlop ten stanowi przerwę w realizacji obowiązku świadczenia pracy bez zapłaty wynagrodzenia i występuje najczęściej wtedy, gdy w życiu pracownika pojawiają się różne sprawy życiowe uniemożliwiające wykonywanie pracy np. wyjazd za granicę. Urlop bezpłatny udzielany jest na wniosek pracownika (nigdy z urzędu), a decyzja należy do pracodawcy.

Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, istnieje możliwość odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn (ujemne skutki – brak ubezpieczenia).

Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu bezpłatnego. Urlop bezpłatny powoduje, że stosunek pracy ulega zawieszeniu.

URLOP MACIERZYŃSKI (art. 180 i n. KP)

Jest bezwarunkowym, obowiązkowym zwolnieniem od pracy w związku z urodzeniem dziecka przysługujący pracownikowi bez względu na staż pracy, rodzaj pracy i wymiar czasu pracy.

Wymiar urlopu macierzyńskiego

1. 20 tygodni przy jednym porodzie,

2. 31 tygodni – 2 dzieci przy jednym porodzie

3. 33 tygodni – 3 dzieci przy jednym porodzie

4. 35 tygodni – 4 dzieci przy jednym porodzie

5. 37 tygodni – 5 i więcej dzieci przy jednym porodzie

Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub, która przyjęła dziecko na wychowanie, jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu (poród – dziecko od 601 g i ciąża od 5 miesiąca)

Urlop macierzyński dla ojca – przyznawany jeśli matka wykorzystała co najmniej 14 tygodni - ojciec może korzystać z reszty oraz w całości przy śmierci matki dziecka.

URLOP NA WARUNKACH URLOPU MACIERZYŃSKIEGO (art. 183 KP)

Urlop ten dotyczy pracowników rodziców, którzy nie są naturalnymi, biologicznymi rodzicami dziecka. Przysługuje on pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu o przysposobienie lub stanowi dla dziecka rodzinę zastępczą. Urlop ten wynosi:

· 20 tyg – w przypadku przyjęcia 1 dziecka

· 31 tyg – 2 dzieci

· 33 tyg – 3 dzieci

· 35 tyg – 4 dzieci

· 37 tyg – 5 i więcej dzieci

Maksymalna granica wieku dziecka po przekroczeniu której nie udziela się tego urlopu to 7 lat a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Rodzicom adopcyjnym przysługuje też urlop dodatkowy, na takich samych zasadach, jak rodzicom biologicznym

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli to nie możliwe to na stanowisku równorzędnym, które odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym, za takim wynagrodzeniem, jakie otrzymałby gdyby nie korzystał z urlopu.

URLOP NA ŻĄDANIE (art. 167 2 i 3 KP)

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Nie musi podać przyczyny.

Urlop nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Jeśli w roku bieżącym zostanie wykorzystane tylko 2 dni urlopu na żądanie to na kolejny rok przechodzi pozostałe 2 dni, ale nie jest to już urlop na żądanie ale urlop wypoczynkowy.

Pracodawca może odmówić udzielenia w szczególnych wypadkach urlopu na żądanie

URLOP OJCOWSKI (art. 1823 KP)

Jest to urlop przysługujący pracownikowi - ojcu w związku z wychowywaniem dziecka. Jego wymiar wynosi 2 tygodnie, nie dłużej jednak niż:

· Do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo

· Do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka do lat 7, a jeżeli odroczono obowiązek szkolny do lat 10

· Urlop jest udzielany na pisemny wniosek pracownika – ojca

· Składa się go w terminie 7 dni przed jego rozpoczęciem

· Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika

URLOP WYCHOWAWCZY (art. 186 i n. KP)

Urlop wychowawczy może być przyznany:

· Pracownikowi zatrudnionemu, co najmniej 6 miesięcy (staż ogólny a nie zakładowy),

· W wymiarze do 3 lat,

· W celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem,

· Nie dłużej niż do ukończenia przez nie 4 roku życia,

· Matce albo ojcu.

1. Przyznawany jedynie na wniosek. Pracownik, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.

2. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nie przekraczający 3 miesięcy.

3. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.

4. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach

5. Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego składa się pisemnie na 2 tygodnie przed rozpoczęciem urlopu. Trzeba w tym wniosku określić datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu.

6. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

7. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

8. Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

1) w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,

2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

9. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym, za wynagrodzeniem nie niższym od dotychczasowego

10. Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

11. W czasie urlopu wychowawczego przyznawany jest zasiłek wychowawczy, którego wysokość uzależniona jest od dochodów rodziny

URLOP OPIEKUŃCZY I ZASIŁEK OPIEKUŃCZY

Reguluje go ustawa z 5.06.1999 o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Od chwili urodzenia dziecka dopóki nie skończy ono 14 lat, zarówno mamie jak i tacie przysługują dwa pełnopłatne dni wolne w roku na opiekę nad dzieckiem. Jeżeli oboje pracują z uprawnień może skorzystać jedno z nich.

Rodzic ma także prawo do uzyskania zwolnienia z pracy na czas, w którym musi opiekować się chorym dzieckiem. Aby zrekompensować pracownikowi poniesione w ten sposób straty w zarobkach, pracodawca może udzielić mu zasiłku opiekuńczego.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje matce lub ojcu w przypadku, gdy jedno z nich musi zaopiekować się:

· zdrowym dzieckiem do lat 8, bo np. nieprzewidzianie zamknięto placówkę, do której uczęszcza dziecko lub stale opiekujący się nim rodzic jest niezdolny do opieki z powodu choroby

· chorym dzieckiem do lat 14

· innym chorym członkiem rodziny, który mieszka z Wami w czasie sprawowania opieki (w tym także dzieckiem powyżej 14 roku życia)

O czasie trwania prawa do zasiłku decyduje lekarz. Nie może on być jednak wypłacany w roku kalendarzowym dłużej niż przez:

· 60 dni opieki nad dzieckiem chorym do lat 14 lub zdrowym do lat 8

· 14 dni opieki nad innym członkiem rodziny (w tym dzieckiem powyżej 14 lat)

· 60 dni łącznej opieki nad dzieckiem i innym członkiem rodziny

Wysokość zasiłku wynosi 80% przeciętnego wynagrodzenia z ostatnich 12 miesięcy. Za każdy dzień prawa do zasiłku (także za dni wolne od pracy) pracownik otrzyma 1/30 tak obliczonego wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca zatrudnia więcej niż 20 osób, wtedy to on jest zobowiązany wypłacać zasiłek. W przeciwnym razie, robi to Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

WŁAŚCIWOŚCI PRAWA PRACY

- występowanie specyficznych norm prawa pracy. Są to normy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące (inaczej semiimperatywnie inaczej granicznie zastępujące). Jest to taka norma prawna, która dopuszcza odstępstwa tylko na korzyść pracownika. Dopuszczone są wszystkie czynności, które polepszają sytuację pracownika, zakazane te które pogarszaja.

- występowanie zjawisk dyferencji tj. różnicowanie sytuacji pracowników w oparciu o kryteria przedmiotowe tj. Szkodliwość, uciążliwość warunków pracy oraz w oparciu o kryteria podmiotowe tj. wiek, płeć, niepełnosprawność

- złożoność metod regulacji – PP trochę czerpie z prawa administracyjnego (instytucja mianowania; funkcjonowanie organów nadzoru) a trochę z prawa cywilnego (pojęcie czynności prawnej, pojęcie zobowiązania)

- występowanie specyficznych źródeł prawa pracy nazywanych prawem autonomicznym (prawo nie pochodzące od państwa) jest to prawo tworzone przez samych pracowników i pracodawców – regulaminy, statuty

- dynamika rozwoju – częste zmiany min. dostosowywanie prawa polskiego do prawa europejskiego

- związek z etyką i nauką kościoła katolickiego

WYBÓR (art. 73 i kolejne KP)

· nawiązanie stosunku pracy w tym trybie wynika z wyboru spotykanego w organizacjach społecznych, politycznych, zawodowych, np. spółek kapitałowych, fundacjach, stowarzyszeniach

· wykazuje ścisły związek z mandatem (mandat gwarantuje zatrudnienie przez czas trwania kadencji, wygaśnięcie mandatu powoduje rozwiązanie stosunku pracy)

· jest zbliżone do umowy o pracę na czas określony, gdyż czas pracy jest równy długości trwania np. mandatu

· nie można dokonać wypowiedzenia zmieniającego

WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ

Wygaśnięcie ma miejsce w wypadku:

· śmierci pracodawcy (art. 63²) (stosunek pracy nie wygasa jeśli ktoś przejmie zakład pracy)

· pracownika (art. 63¹)

· tymczasowego aresztowania pracownika na okres powyżej 3 miesięcy (art. 66 k.p.)

WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA

Kompetencje do rozstrzygania posiadają Sądy, a Inspektor Pracy podejmuje czynności w zakresie ścigania i bierze udział w postępowaniu sądowym w charakterze oskarżyciela publicznego. Ust. z 1998 pozbawiła IP kompetencji do orzekania w tym przedmiocie. W chwili obecnej IP może nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego do 2 tys zł.

Do przestępstw przeciwko prawom pracownika zalicza się:

1) zawieranie umów cywilnoprawnych w warunkach wskazujących na zatrudnienie w ramach umowy o pracę,

2) nie potwierdzanie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

3) wypowiadanie lub rozwiązywanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia,

naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4) stosowanie wobec pracowników nieznanych przepisom PP kar porządkowych

5) naruszanie przepisów o czasie, uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

6) nie prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

7) nie wypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi lub bezpodstawne obniżanie ich wysokości

8) nie udzielanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu

9) nie wydawanie pracownikowi świadectwa pracy,

10) nie wykonywanie orzeczeń sądu pracy lub ugody zawartej przed sądem z komisją pojednawczą

11) nieprzestrzeganie przepisów BHP

WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO (art. 254 KP)

Wymiar ten jest uzależniony od ogólnego stażu pracy pracownika i wynosi:

1. 20 dni, – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2. 26 dni, – jeżeli pracownik jest zatrudniony, co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Np. sędziowie mają jeszcze dodatkowy urlop po 10 latach pracy – 6 dni

Do okresów pracy, od których zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się nie tylko wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, niezależnie od długości przerw między nimi, lecz również określoną w przepisach kodeksu pracy liczbę lat uzależnioną od rodzaju ukończonej przez pracownika szkoły np.:

· średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata

· szkoły policealnej – 6 lat

· szkoły wyższej 8 lat

WYNAGRODZENIE ZA GOTOWOŚĆ DO PRACY I PRZESTÓJ

Wynagrodzenie za gotowość do pracy jest związane z sytuacją, w której pracownik był gotów pracować, ale jej nie wykonał z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Tak samo występuje w przypadku przestoju, który jest niezaplanowaną przerwą w funkcjonowaniu zakładu pracy z przyczyn technicznych (awaria) lub organizacyjnych (zatrzymanie produkcji). Za czas niezawinionego przestoju pracownik ma prawo do wynagrodzenia.

WYPOWIEDZENIE JAKO SPOSÓB ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ – KONSTRUKCJA WYPOWIEDZENIA: PRZYCZYNY WYPOWIEDZENIA; RODZAJ UMÓW O PRACĘ, KTÓRE MOGĄ BYĆ ROZWIĄZANE WYPOWIEDZENIEM ITD.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronną czynnością prawną pracownika lub pracodawcy prowadząca do rozwiązania stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku pracy następuje po okresie wypowiedzenia z nadejściem prawnie ustalonego terminu.

Okres wypowiedzenia – odcinek czasu liczony w dniach, tygodniach lub miesiącach, który rozpoczyna się od chwili złożenia oświadczenia woli a ostatni dzień to dzień rozwiązania umowy. Okres wypowiedzenia ma charakter ochronny dla pracownika.

Wypowiedzenie przez pracodawcę:

· zachowanie formy pisemnej (art. 30 § 3)

· obowiązek podania przyczyny przy umowach na czas nie określony (katalog przyczyn wypowiedzenia jest otwarty, pozakodeksowy. Przyczyny mogą być po stronie pracownika lub pracodawcy (spóźnianie się, utrata zaufania, działalność konkurencyjna – pracownik, likwidacja stanowiska pracy, redukcja etatów – pracodawca). Każda przyczyna ma dwie cechy tzn. jest konkretna i rzeczywista)

· obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy na czas nie określony z zakładową komisją związkową (art. 38 KP), w przypadku innych nie. Organizacja związkowa może w terminie 5 dni wnieść umotywowane zastrzeżenia (nie zgadza się z wypowiedzeniem) lub może zachować się biernie czyli nie wnosić zastrzeżeń (art. 38 § 5 KP). Stanowisko związku zawodowego nie jest wiążące dla pracodawcy (jest to rodzaj opinii, perswazji). Ta konsultacja ma 3 cechy: jest obligatoryjna (dotyczy wszystkich umów na czas nie określony); poprzedza wypowiedzenia (powstaje na etapie zamiaru wypowiedzenia); ma charakter powszechny.

· obowiązek pouczenia pracownika o prawie odwołania się do Sądu Pracy (art. 30 § 5)

Pracodawca w okresie wypowiedzenia może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

Wypowiedzenia przez pracownika:

Jest czynnością odformalizowaną, pracownik może wypowiedzieć umowę podlegającą rozwiązaniu w tym trybie w każdym czasie bez podania przyczyn, jedynie powinien zachować formę pisemną.

Każde wypowiedzenie umowy o pracę nawet wadliwe jest skuteczne i nie jest objęte nieważnością.

Rodzaje umów podlegające rozwiązaniu za wypowiedzeniem:

Bez ograniczeń można wypowiadać umowy na czas nie określony i na okres próbny (art. 32 KP), pozostałe umowy, a zwłaszcza na czas określony nie podlegają wypowiedzeniu.

Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny (art. 34 KP)

Okresy wypowiedzenia tej umowy zastrzeżone dla pracownika i pracodawcy są uzależnione od długości okresu próby. Im dłuższy okres próby tym dłuższy okres wypowiedzenia:

· jeśli okres próby nie przekracza 2 tygodni to okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze

· jeśli okres próby nie przekracza 3 miesięcy to okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień

· jeśli okres próby wynosi 3 miesiące to okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony:

Długość okresu wypowiedzenia umowy o prace na czas nie określony jest uzależniony od zakładowego stażu pracy pracownika czy od okresu zatrudnienia u pracodawcy, który albo któremu dokonuje się wypowiedzenia.

· jeśli zakładowy okres pracy jest krótszy niż 6 miesięcy to okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie

· jeśli zakładowy okres pracy wynosi co najmniej 6 miesięcy ale nie dłużej niż 3 lata to okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc

· jeśli zakładowy okres pracy jest dłuższy niż 3 lata to okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące

Okresy te w pewnych przypadkach mogą ulec wydłużeniu (art. 36 § 5 KP) albo skróceniu (art. 36§1 KP).

Z zasady nie wypowiada się umów terminowych, ale są wyjątki

1. (art. 33 KP) dotyczy umowy na czas określony, w tym przypadku, gdy umowa jest dłuższa niż 6 miesięcy strony przy jej zawieraniu mogą przewidzieć możliwość jej wypowiedzenia bez podania przyczyn (okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie)

2. (art. 41¹§2 KP) dotyczy umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy, można wypowiedzieć w przypadku upadłości lub likwidacji zakładu pracy, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.

Różnica między rozwiązaniem a wygaśnięciem:

- rozwiązanie jest wynikiem czynności prawnej, jest to czynność dwustronna

- wygaśnięcie z mocy samego prawa na skutek pewnych okoliczności, które są niezależne od stron. Nikt nie składa oświadczenia woli.

WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE I POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE

Wypowiedzenie zmieniające

Jednostronna czynność prawna, ze strony pracodawcy w sprawie pracy lub płacy, najczęściej na nie korzyść pracownika (zmiana miejsca, stanowiska, wynagrodzenia). Jeżeli pracownik, któremu wypowiedziano warunki nie przyjmie nowych, zaproponowanych doprowadzi to do rozwiązania stosunku pracy. Przeniesienie pracownika do 3 miesięcy raz w roku na inne stanowisko nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Porozumienie zmieniające umowę o pracę

Jest to dwustronna czynność prawna, w której strony zmieniają warunki pracy lub płacy, co może nastąpić na korzyść lub nie korzyść pracownika. Instytucja ta nie jest uregulowana w KP. (art. 42 KP).

ZAKAZ KONKURENCJI (art. 1011 i kolejne KP)

Konkurencja to rywalizacja przynajmniej dwóch podmiotów zmierzających do tego samego lub podobnego celu i eliminacji podmiotów przeszkadzających w dążeniu do tego celu.

Konkurencja to działalność tego samego rodzaju, co działalność naszego pracodawcy lub działalność pokrewna skierowana do tych samych odbiorców lub funkcjonująca na tym samym obszarze.

W ramach tak rozumianej działalności konkurencyjnej pracownik nie może sam podjąć takiej działalności, nie może nawiązać umowy o pracę u konkurencji a nawet na podstawie umowy cywilno – prawnej.

Zakaz konkurencji dotyczy tylko tych pracowników i pracodawców, którzy zawarli umowę o zakazie konkurencji w formie pisemnej pod rygorem nieważności.

Wyróżniamy następujące rodzaje zakazów konkurencji:

a) w trakcie trwania stosunku pracy – ma charakter szeroki, ponieważ dotyczy szeroko rozumianej działalności konkurencyjnej. Pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Nie musi być poniesienie szkody, ale wystarczy, że mogło.

b) po ustaniu stosunku pracy – ma charakter wąski, ponieważ dotyczy tylko takich pracowników, którzy w czasie zatrudnienia mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji np. receptur, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkody. Jest przewidziana rekompensata w wysokości, co najmniej 25% wynagrodzenia pracownika wypłacana przez okres trwania tego zakazu. Skutki naruszenia: za naruszenie zakazy konkurencji pracownik ponosi odpowiedzialność na podstawie przepisów KC i jest to odpowiedzialność nieograniczona.

Różnice w zakazach konkurencji:

a) zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy tylko pracowników, którzy mają dostęp do ważnych informacji

b) rekompensata dla pracowników w stosunku pracy – przyjmuje się, że powinno być wyższe wynagrodzenie, ale rzadko jest to stosowane

rekompensata dla pracowników po ustaniu stosunku pracy – odszkodowanie, które jest wypłacane w czasie zakazu, nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia

c) przy zakazie konkurencji dla pracowników pozostających w stosunku pracy – pracownik odpowiada w sposób ograniczony – odszkodowanie na rzecz pracodawcy nie może przekraczać 3 miesięcznych wynagrodzeń

ZASADA NIEDYSKRYMINACJI – art. 112-3

Nakaz równego traktowania wszystkich pracowników ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne, narodowość. Dyskryminować można ze względu na różne rzeczy gdyż katalog jest otwarty. Źródło to art. 2 i 33 K. i np., Konwencja nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy.

Dyskryminacją jest bezprawne pozbawianie lub ograniczanie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne, narodowość, a także przyznawanie względów niektórym pracownikom a pozbawianie innych.

Zakaz dyskryminacji to podstawowy obowiązek pracodawcy i dotyczy fazy doboru pracowników, realizacji stosunku pracy i jego zakończeniu.

Dyskryminacja dzieli się na:

· bezpośrednią – istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub więcej przyczyn był, jest lub mógłby być w porównywalnej sytuacji traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy

· pośrednia (ukryta) – istnieje wtedy, gdy na skutek neutralnego zachowania zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników danej grupy jeżeli dysproporcji tych nie da się uzasadnić obiektywnymi powodami.

Odmianą dyskryminacji jest molestowanie seksualne – art. 18 § 6. Molestowanie seksualne to molestowanie ze względu na płeć. Jest to każde nie akceptowanie zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika werbalnie lub pozawerbalnie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika.

Środki prawne, które przysługują pracownikowi (art. 18^3d i art. 18^3e). Środki ochrony pracownika:

· rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

· dochodzenie odszkodowania w sądzie pracy (min. 1126zł – maks. nieustalone)

ZASADA KORZYSTNOŚCI PRZEPISÓW PRAWA PRACY (art. 9 KP)

Źródła prawa pracy dzielą się na 3 grupy:

· Kodeks pracy, ustawy, akty wykonawcze

· Układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe – prawo autonomiczne

· Regulaminy, statuty – prawo autonomiczne

Akty z grupy niższej nie mogą być dla pracownika mniej korzystne.

Prawo autonomiczne nie może być mniej korzystne niż państwowe.

ZASADA WOLNOŚCI ZATRUDNIENIA (art. 10 KP)

Zasada wolności pracy (wolności zatrudnienia) – art. 10 KP – każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, nikomu nie wolno zabronić wykonywania zawodu poza przypadkami określonymi w Ustawie. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia. Swoje źródło ta zasada ma w m.in. z Powszechna Deklaracja Człowieka, Konwencja nr 122 z 1964r.

Aspekt indywidualny zawarty jest w: „każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, nikomu nie wolno zabronić wykonywania zawodu poza przypadkami określonymi w Ustawie”

Natomiast aspekt publiczny tej zasady to: Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia.”

ZASADA DOBROWOLNOŚCI ZATRUDNIENIA (art. 11 KP)

Oznacza zakaz pracy przymusowej, który wynika z różnych dokumentów. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, czyli praca nie może być narzucona. W przypadku mianowania czy powołania zgoda wynika z przyjęcia stanowiska. Art. 11 KP dotyczy wszystkich rodzajów stosunku pracy. Zasada ta dla pracodawcy oznacza prawo do doboru, weryfikacji kandydatów do pracy zaś dla pracownika prawo do wyboru miejsca pracy.

ZASADA PRAWA DO GODZIWEGO WYNAGRODZENIA (art. 13 KP)

Zasadę tą formułuje art. 4 Europejskiej Karty Społecznej, zgodnie z którym godziwe wynagrodzenie to takie, które zapewnia pracownikowi i jego rodzinie (4 osoby) przyzwoity poziom życia. Na godziwość składa się:

· prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

· zezwolenie dokonywania potrąceń w ograniczonym zakresie.

Wynagrodzenie godziwe to 2/3 płacy przeciętnej brutto w kraju (tj. 68% z 2500zł) – tzw. próg ubóstwa

Ustawa z 10 października 2002r minimalne wynagrodzenie za pracę.

ZASADA UPRZYWILEJOWANIA PRACOWNIKA (art. 18 KP)

Zasada ta oznacza, że postanowienie umów o pracę oraz innych aktów na podstawie, których powstaje stosunek pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż w przepisach prawa pracy, wyjątkiem jest tzw. Ustawa Kominowa.

ZASADY UDZIELANIA URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

· urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

· urlopu udziela się w dniach, ale rozlicza się godzinowo, zgodnie z zasada, że 1 dzień urlopu to 8 godzin pracy,

· do stażu urlopowego, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się pewne okresy z tytułu ukończenia szkół wymienione w art. 155 KP.

· do każdego rodzaju szkoły są przypisane pewne okresy od 3 do 8 lat. Okresy te nie podlegają sumowaniu i wlicza się tylko 1 z nich, najbardziej korzystny dla pracownika, czyli ten, który odpowiada najwyższemu poziomowi wykształcenia. Wlicza się tylko szkoły ukończone tzn. należy uzyskać świadectwo lub dyplom ukończenia. Nie powoduje również zwiększenia stażu urlopowego ukończenie studiów na 2 kierunkach, w takim przypadku wlicza się tylko 1 raz 8 lat.

· urlopu należy udzielić w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Odstępstwa od tej zasady to zakończenie urlopu macierzyńskiego ( art. 163§3 KP), przesunięcie urlopu (art. 164, 165 KP), przerwanie urlopu (art. 166 KP), odwołanie pracownika z urlopu (art. 167 KP)

· młodociani (art. 205 § 3 KP) należy udzielić mu urlopu w dni ferii szkolnych.

· Jeżeli pracownik nie wykorzystał urlopu do końca roku powinien to uczynić do 31 marca roku następnego

urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów (art. 163 KP). Plan urlopów ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Plan nie jest wymagany, jeżeli wyraziła na to zgodę zakładowa organizacja związkowa.

ZASADY ZBIOROWEGO PRAWA PRACY

1. Zasada prawa koalicji ( art. 18¹ KP )

Zasada ta oznacza prawo pracowników i pracodawców do tworzenia organizacji reprezentujących ich prawa i interesy, czyli prawo wolności związkowej, która ma swoje źródło w Konwencji Nr 87 MOP oraz art. 89 Konstytucji.

2. Zasad prawa partycypacji ( art. 18² KP )

Zasada ta oznacza, że pracownicy mają prawo do udziału w zarządzaniu zakładem pracy, czyli pracowników dopuszcza Siudo podejmowania decyzji gospodarczych, które wpływają na los zakładu.

Formy partycypacji:

· akcjonariat pracowniczy – pracownikom udostępnia się jakąś część akcji lub udziałów spółki, najczęściej 10-15 %

· rady pracowników

· prawo do delegowania przedstawiciela pracowników do zarządu

ZASIŁEK MACIERZYŃSKI

Zasiłek macierzyński – art. 184 - Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami. Jest przyznawany z Zusu

ZATRUDNIANIE DZIECI (art. 3045KP)

Ogólna zasada mówi, że nie można zatrudniać dzieci. Zasady zatrudniania dzieci obowiązują w Polsce od 2004r.Dzieckiem jest osoba, która nie ukończyła 16 roku życia. Natomiast nie ma dolnej granicy wieku.

Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy

Podstawowe obostrzenia – zasady:

1. zatrudnienie dziecka jest dopuszczalne za zgodą przedstawiciela ustawowego lub opiekuna

2. brak przeciwwskazań zdrowotnych

3. podjęcie pracy nie będzie utrudniało realizacji obowiązku szkolnego

4. zezwolenie inspektora pracy

ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH

Pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Zachodzi, więc tu relacja pomiędzy trzema, a nie dwoma podmiotami. (Zasady zatrudniania takich pracowników reguluje Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Pod pojęciem pracy tymczasowej należy rozumieć wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, zadań:

· charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym. Zadania sezonowe powinny się wiązać z porami roku, natomiast zadania okresowe charakteryzują się powtarzalnością (cyklicznością). Z kolei prace doraźne są to prace o charakterze dorywczym, nie związane z normalną działalnością pracodawcy użytkownika i będące wynikiem nieprzewidzianych okoliczności;

· których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe. W takim przypadku należy zwrócić uwagę, aby prace te nie były związane z bieżącą obsługą pracodawcy, chodzi bowiem o pewne spiętrzenia prac, jak np. wzrost zamówień.

· których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. W takim przypadku nie jest ważna przyczyna nieobecności tego pracownika i jej charakter, liczy się jedynie, czy jest to obecność usprawiedliwiona czy nieusprawiedliwiona. Należy jednak pamiętać, że w żadnym przypadku pracownik tymczasowy nie może zastępować pracownika, który bierze udział w strajku.

Przepisy ustawy wprowadzają ograniczenia czasowe zatrudnienia pracownika tymczasowego. Obecnie okres ten wynosi 18 miesięcy w okresie obejmującym kolejne 36 miesięcy (przed nowelizacją okres ten wynosił maksymalnie 12 miesięcy).

ZNACZENIE ART. 300 KODEKSU PRACY

W sprawach nieuregulowanych w prawie pracy należy stosować przepisy prawa cywilnego o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy.

ZWOLNIENIA GRUPOWE (Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRAWOCNIKA

Zwolnienie grupowe to konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nie przekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 300 lub więcej pracowników. Ustawa nie dot. małych pracodawców, tj. zatrudniających poniżej 20 pracowników oraz pracowników mianowanych, a także osób wykonujących pracę na innej podst. niż stosunek pracy i osób zatrudnionych na czas próby.

Przesłanki zwolnienia grupowego dot. 3 kwestii:

· Przyczyn zwolnienia – tj. leżąca po stronie zakładu pracy, jak i inna nie dot. zakładu np. zmiany ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne

· Liczby pracowników – zależy od liczby pracowników zakładu pracy

· Przedziału czasu – okres nie przekraczający 30 dni

Tryb zwolnienia grupowego

Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.

Konsultacja dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz możliwości przekwalifikowania zwolnionych pracowników.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

Odprawa pieniężna w wysokości;

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Obecnie odprawa przysługuje każdemu, gdyż należy się za sam fakt utraty zatrudnienia, niezależnie od innych świadczeń.

ZWOLNIENIE OPIEKUŃCZE (art. 188 KP)

To uprawnienie przysługuje pracownikowi wychowującemu, co najmniej 1 dziecko w wieku do lat 14 w wymiarze 2 dni w roku kalendarzowym z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Niewykorzystane dni nie przechodzą na rok następny, a uprawnienie wygasa.

ŹRÓDŁA PRAWA URZĘDNICZEGO

Ingerencja prawa międzynarodowego nie jest duża albowiem uregulowania statusu urzędniczego pozostawia się poszczególnym krajom. Należy jednak zwrócić uwagę na Powszechną Deklaracje Praw Człowieka, Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych oraz Konwencje nr 15 MOP z 1978r dotyczącą równego dostępu do służby publicznej. Istotny jest również Europejski Kodeks dobrej adm. uchwalony przez Parlament Europejski w 2001r i zalecany do stosowania w urzędach i instytucjach unijnych. Wskazuje on cechy sprawnego i przyjaznego obywatelom aparatu adm. nie ma przy tym charakteru wiążącego a jedynie zaleca jak powinien wyglądać aparat adm. i dobra praktyka w adm.

W prawie polskim na uwagę zasługują te przepisy Konstytucji, które gwarantują równy dla wszystkich obywateli polskich dostęp do służby publicznej, prawa do uzyskania informacji o działalności organów państwowych jak również przepis, który wskazuje na istnienie zawodowego, rzetelnego, bezstronnego i politycznie neutralnego korpusu służby cywilnej.

Na prawo urzędnicze składają się również pragmatyki służbowe regulujące status prawny pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w aparacie adm.

W adm. samorządowej podstawowym aktem prawnym jest Ustawa o pracownikach samorządowych z dnia 21.11.2008r, a ponad to Ustawy z 02.03.1990r o samorządzie gminnym oraz dwie Ustawy z 05.06.1995r o samorządzie powiatu i województwa.

W adm. rządowej najważniejszą ustawą jest Ustawa 21.02.2008r o służbie cywilnej oraz 27.07.2001 o służbie zagranicznej.

Natomiast z zakresu adm. państwowej pozarządowej najważniejszym aktem prawnym jest Ustawa 16.09.1982r o pracownikach urzędów państwowych, 17.12.1998r o pracownikach sądów i prokuratury.

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY – PODZIAŁ I CHARAKTERYSTYKA

Prawo zewnętrzne – ma zasięg ogólnoświatowy lub europejski, wyróżniamy:

a) Międzynarodowe prawo pracy:

· Umowy międzynarodowe – dzielą się na dwie grupy:

a. umowy samo wykonalne tzn. bezpośrednio skuteczne, które wymagają ratyfikacji ale z uwagi na ich precyzyjna i jednoznaczna treść nie wymagają dostosowywania do porządku krajowego prawnego np. umowy dotyczące prawa koalicji czy wolności pracy.

b. umowy wymagające wykonania, czemu służy głównie uchwalenie Ustawy, która dostosowuje umowę.

· Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) powstała w 1919r na mocy traktatu wersalskiego, Polska była jednym z 29 założycieli. MOP zrzesza obecnie ok. 200 państw, jest wyspecjalizowaną jednostką ONZ, działa na rzecz poprawy warunków pracy.

Organy MOP:

- Międzynarodowa Konferencja Pracy – organ stanowiący, zbiera się raz w roku w Genewie,

- Rada Administracyjna – liczy 40 osób, wybierana jest co 3 lata, organ wykonawczy,

- Międzynarodowe Biuro Pracy – służy obsłudze technicznej.

Organy MOP działają na zasadzie trójstronnego przedstawicielstwa, czyli każdy kraj deleguje przedstawicielstwo pracowników, pracodawców i Rządu.

Działalność prawotwórcza MOP to :

· konwencja – akt prawny, uchwalany przez Międzynarodową Konferencję Pracy, po ich ratyfikacji przez państwo mają charakter wiązany tzn. stają się częścią porządku prawnego danego kraju. MOP wydała ok. 200 konwencji, z czego Polska ratyfikowała połowę. Pierwsza konwencja została wydana w 1919r i dotyczyła czasu pracy.

· zalecenia (inrekomendacje) – propozycje pewnych rozwiązań, najczęściej ulepszające warunki pracy, które nie mają charakteru wiążącego ( to łagodna forma )

· Inne – szereg ważnych dokumentów międzynarodowych np. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka wydana przez ONZ w 1948r, Pakty Praw Politycznych z 1960r, Pakty Praw Społecznych, Gospodarczych i Kulturalnych z 1960r.

b) Europejskie Prawo Pracy

· Europejskie Prawo – Prawo Rady Europy (EKS – Europejska Karta Społeczna), dokument pochodzący z 1961r, który reguluje prawa socjalne pracowników. Polska ratyfikowała EKS w 1997r ale nie w całości m.in. nie ratyfikowała postanowienia o godziwym wynagrodzeniu o pracę, postanowienia o lokaucie (strajk pracodawców)

· Prawo unijne – Unia Europejska w zakresie prawa pracy działa na zasadzie subsydiarności, czyli ograniczonego stanowiska prawa pracy i pozostawia duże pole państwom członkowskim. Wyróżniamy:

- prawo pierwotne – Traktat o UE , Traktat akcesyjny z Aten podpisany w 2003r

- prawo wtórne – dyrektywy, rozporządzenia, opinie, decyzje, zalecenia.

Dyrektywy – to źródła, które wiążą państwa członkowskie co do celu, pozostawiając mu dobór środków ( mówi się co ma być osiągnięte ) np. Dyrektywa o czasie pracy z 2003r, Dyrektywa dotycząca pracowników młodocianych z 1994r, Dyrektywa dotycząca pracy kobiet, Dyrektywa w zakresie zakazu dyskryminacji.

Rozporządzenia – obowiązują bezpośrednio w każdym państwie członkowskim, po jego opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym Unii nie wymaga ratyfikacji. Pierwsze Rozporządzenie dotyczyło swobodnego przepływu pracowników z 1968r nr 1612.

Między prawem krajowym a prawem wspólnotowym pierwszeństwo ma prawo wspólnotowe.

Prawo wewnętrzne:

a) Państwowe – (art. 87 Konstytucji RP) prawo pochodzi od państwa, organów państwowych, prawo powszechnie obowiązujące. Pierwszym źródłem prawa pracy w państwie jest : Konstytucja RP, np.:

· art. 20, który ustanawia społeczną gospodarkę rynkową, która oparta jest o zasadę swobody gospodarczej ( społeczna gospodarka oparta jest na dialogu partnerów społecznych)

· art. 32 i 33: zasada równości wszystkich wobec prawa, przyznaje kobietom i mężczyznom równe prawa w życiu społecznym → zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu.

· art. 59: zasada wolności zrzeszania się, która daje prawo tworzenia się związków zawodowych ( pracownicy ) oraz organizacji pracodawców (pracodawcy)

· art. 66: prawo do odpoczynku, do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

· art. 67 i 71: chodzi o prawo do zabezpieczenia zdrowotnego oraz społecznego na wypadek choroby czy inwalidztwa.

Kodeks Pracy i inne Ustawy ( KP z 1974r był nowelizowany ok. 40 razy, nowelizacje te po 1989r były istotne, największe zmiany dotyczyły czasu pracy) oraz Akty wykonawcze ( np. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej )

b) Autonomiczne – prawo, które nie pochodzi od państwa, lecz jest tworzone przez partnerów społecznych, czyli przedstawicieli pracowników i pracodawców, obowiązuje wewnątrz. Wyróżniamy:

1. układy zbiorowe pracy – są uregulowane w dziale XI KP, układ zbiorowy pracy pojawił się w XIX wieku w Niemczech i było to porozumienie postrajkowe. Źródłem układu zbiorowego w Polsce jest art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, Konwencja MOP nr 98 z 1949r.

Układ zbiorowy pracy to porozumienie normatywne, stanowiące źródło prawa pracy, które ze strony pracowników zawiera organizacja związkowa a ze strony pracodawcy sam pracodawca albo organizacja pracodawców, która określa warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy (postanowienie normatywne) oraz wzajemne zobowiązania stron układu (postanowienia obligatoryjne). Układ Zbiorowy Pracy jest zawierany dla wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy, niezależnie od ich przynależności związkowej (można nim objąć również emerytów i rencistów). Układów nie zawiera się dla następujących kategorii pracowników : członków korpusu służby cywilnej, sędziów, prokuratorów, mianowanych i powołanych pracowników urzędów państwowych. Zawarcie Układu następuje w drodze rokowań, które każda strona powinna prowadzić w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony, czyli oznacza to powstrzymywanie się od żądań nie możliwych do spełnienia, otwarcie kompromis, kierowanie się umiarem i rozsądkiem. Zmiany do już istniejącego Układu wprowadza się w formie protokołów dodatkowych. Układ zawiera się w formie pisemnej, na czas określony lub nieokreślony natomiast rozwiązuje się go na skutek upływu czasu, na który był zawarty, w drodze porozumienia stron (zgodnego oświadczenia albo w drodze wypowiedzenia jednej ze stron → jeżeli strony nie umówiły się inaczej to okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące). Układ Zbiorowy Pracy podlega rejestracji. Układ dzieli się na zakładowy i ponad zakładowy: zakładowy jest zawierany między pracodawca a organizacją związkową i stanowi rozwinięcie układu ponad zakładowego, rejestracji tego układu dokonuje właściwy okręgowy Inspektor Pracy natomiast układ ponad zakładowy jest zawierany dla pracowników więcej niż jednego pracodawcy, jego rejestracji dokonuje minister właściwy do spraw prawa pracy.

Układ Zbiorowy Pracy nie może wejść w życie przed rejestracją.

Postanowienia Układu Zbiorowego mogą być dla pracowników mniej korzystne niż postanowienia Układu Ponad zbiorowego.

2. porozumienia zbiorowe – są to porozumienia, którego stronami są partnerzy społeczni, dotyczą pewnej zbiorowości pracowniczej np. porozumienie kończące spór zbiorowy lub w sprawie zwolnień grupowych.

3. regulaminy – np. regulamin wynagradzania, regulamin pracy, regulamin zakładowej działalności socjalnej, regulamin premiowania.

Regulamin pracy (art. 104 i kolejne KP) to wewnątrzzakładowy akt normatywny o charakterze porządkowo-organizacyjnym, który ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, powinien określać w szczelności;

- organizację pracy

- warunki przebywania w zakładzie pracy

- zasady przydziału pracownikom środków ochrony indywidualnej ( np. odzież, obuwie robocze )

- systemy, rozkłady czasu pracy, pory nocne

- zasady wypłaty wynagrodzenia za prace

- wykaz prac wzbronionych Kobietom i młodocianym

- obowiązki w zakresie BHP

- sposób potwierdzenia przybycia i opuszczenia miejsca pracy

Pracodawca ma obowiązek wydać regulamin pracy, gdy zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie obowiązuje go Układ Zbiorowy Pracy. Wydanie regulaminu pracy jest obowiązkiem pracodawcy, a jego zaniechanie w tym zakresie stanowi wykroczenie ( art. 281 pkt 5 KP ). Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe. Ze zwrotu „uzgodnienie” należy wyprowadzić wniosek, że wymagana jest zgoda organizacji i że ma ona głoś stanowiący w tym zakresie. W razie nie ustalenia treści regulaminu z organizacją związkową w umówionym przez strony terminie ( zwykle to po 1 miesiącu ) regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracownikom w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Każdy pracownik nowo przyjęty powinien być zapoznany z treścią regulaminu pracy.

Regulamin wynagradzania ( art. 77²KP ) ustala warunki wynagradzania za pracę i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca ma obowiązek jego wydania jeżeli zatrudnia co najmniej 20 pracowników nieobjętych jakimkolwiek układem zbiorowym pracy. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie tak samo jak regulamin pracy.

4. statuty – np. spółdzielni. Szkoły wyższej itp.

Zasada korzystności przepisów prawa pracy art. 9 KP